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SDR: Tudo sobre essa função

A competitividade está aumentando cada vez mais entre concorrentes, e nesse sentido, aumenta a necessidade da empresa de captar clientes das mais diversas formas, e dentre elas, existe a função do SDR (Sales Development Representative).

Se você procura melhorar a eficiência da equipe comercial e aumentar, como consequência, as vendas em sua empresa, saiba que o SDR pode ser uma opção muito interessante.

O que é um SDR

SDR é a abreviação do termo Sales Development Representative, que significa, em português, Representante de Desenvolvimento de Vendas. Esta pessoa será responsável por qualificar leads e gerar como consequência uma nova oportunidade de negócio para a equipe de vendas.

É importante observar que, o trabalho do SDR é prévio ao trabalho comercial, sendo considerado um profissional da área do Marketing em si, e não da equipe de vendas, uma vez que ele não concretiza negócios, somente os qualifica.

Nas funções do SDR, destaca-se a principal, que se enquadra no preenchimento do topo do funil de vendas, identificando os prospectes e dando o início na esteira comercial, passando posteriormente o Lead para a equipe de vendas realizar a qualificação, reuniões caso necessárias e fechamentos futuros.

Nas atividades diárias do mesmo, pode ser inserido o envio de e-mails, ligações telefônicas e conexões nas redes sociais para iniciar o relacionamento com os prospects. Porém não pense que este trabalho é algo simples de ser realizado.

Imagine que, esse membro da equipe de marketing, conversa com mais de 50 novas empresas por dia, e mantém o contato por um tempo com os mesmos. Portanto, são centenas de contas para ele tratar simultaneamente.

Para quê serve um SDR

O que é e para que serve um SDR são tópicos muito próximos, porém com distinções importantes.

O SDR (Sales Development Representative) é responsável por gerar leads qualificados para a equipe de vendas, o que ajuda a aumentar as oportunidades de vendas e a receita da empresa. O objetivo principal do SDR é pesquisar e identificar potenciais clientes que possam ter interesse nos produtos ou serviços oferecidos pela empresa.

O SDR é responsável por prospectar novos clientes, entrar em contato com eles e qualificar o lead, ou seja, verificar se o prospect tem o perfil adequado para se tornar um cliente potencial e se possui a necessidade ou o interesse em adquirir os produtos ou serviços oferecidos pela empresa. Em muitos casos, o SDR também pode agendar reuniões ou demonstrações de vendas com os clientes em potencial, para que os representantes de vendas possam avançar no processo de vendas e fechar negócios.

Além disso, o SDR também pode ser responsável por gerenciar o funil de vendas e garantir que os leads estejam sendo acompanhados adequadamente. Isso pode incluir o envio de e-mails de acompanhamento, o gerenciamento de informações de contato e o uso de ferramentas de CRM (Customer Relationship Management) para rastrear as interações e as atividades de vendas.

Em resumo, o SDR desempenha um papel fundamental no processo de vendas, ajudando a aumentar o número de leads qualificados, o que leva a mais oportunidades de vendas e maior receita para a empresa.

Qual a diferença entre SDR, LDR e BDR

Todos os cargos estão relacionados com a geração de leads, porém com diferenças sutis e importantes entre cada uma das funções.

Citamos anteriormente a função do SDR (Sales Development Representative), sendo este o responsável por iniciar o processo de vendas e gerar leads qualificados. Ele será quem estará em contato com prospects (clientes em potencial) gerados pelo Marketing. O SDR entra em contato com o prospect, identifica suas necessidades e os seus interesses, e qualifica o lead para que o mesmo entre na esteira da equipe de vendas. Por vezes o SDR fica responsável por agendar demos e reuniões com possíveis clientes, e participar das mesmas junto ao executivo de vendas.

O LDR (Lead Development Representative) assemelha-se ao SDR, porém com uma função mais específica. Ele é responsável por aprofundar a qualificação deste lead e levá-lo a legítima intensão de compra antes da reunião. Quando uma empresa possui LDRs trabalhando em sua esteira de vendas, as chances de fechamento dos leads do mesmo podem ser maiores, porém, é importante frisar que este perfil não irá prezar por quantidade, e sim por qualidade de leads.

O BDR (Business Development Representative) é quem identifica novas oportunidades para serem trabalhadas. Muitos chamam essa pessoa de Hunter (Caçador), que vai de forma ativa atras de novas possibilidades de negócio.

Como recrutar novos SDRs

Em relação ao recrutamento de um SDR (Sales Development Representative), aqui estão algumas sugestões:

  • Defina o perfil ideal do SDR: Não dê tiros no escuro, leve em consideração a Cultura predominante em sua empresa e o perfil de Leads que você pretende trabalhar com essa função. A definição de perfil ideal inclui a definição de habilidades, experiência e conhecimentos necessários para a função. Empresas costumam desenvolver pessoas sem experiência mas com tino comercial para o cargo de SDR, e com o tempo os melhores da função subirem de cargos de acordo com a Perspectiva de Cargos e Funções da Empresa.
  • Publicação de Vaga: Lembre-se que você procura pessoas com vocação para essa função, portanto, esteja presente aonde essa pessoa está. LinkedIn, Facebook e Instagram Corporativo, Grupos de WhatsApp de Universidades e empresas de Treinamentos, Indeed e Glassdoor são exemplos de lugares ideais para publicar esta vaga. Descreva a função claramente, utilize de copywriting para deixar sua vaga mais atrativa, especifique os objetivos da vaga, os requisitos e responsabilidades do candidato.
  • Busque referências: Além deste trabalho de publicação de vaga, busque saber mais sobre a pessoa que está contratando. Verifique se ela possui conhecidos em comum, conexões semelhantes em redes sociais, para que possa saber mais a respeito. Se possível, peça referências
  • Avalie os candidatos: Após receber os currículos e dados dos candidatos, avalie cuidadosamente cada um dos candidatos, para que não perca tempo entrevistando pessoas que não se encaixariam em sua empresa numa prévia avaliação.
  • Entreviste os candidatos: Realize entrevistas e avalie as habilidades necessárias para exercer a função. Apresente a cultura da empresa de forma clara e objetiva, afim de fazer o candidato entender bem o que fazem, como fazem e aonde querem chegar. Pergunte questões relacionadas à comunicação, experiência em vendas e conhecimentos tecnológicos, os quais serão essenciais para a função de SDR.
  • Verifique as referências: Entre em contato com as referências do perfil selecionado e verifique se realmente é alguém que poderá contar.
  • Ofereça o emprego: Depois de selecionar o candidato, faça uma oferta de emprego de maneira formalizada e condicione questões relacionadas ao contrato de trabalho. Tenha em mente que a comunicação nesse momento deve ser muito clara e extremamente transparente, para não confundir a cabeça do candidato.

Como manter um SDR em sua empresa

Lembre-se que este cargo está atrelado às vendas e grande parte de seus rendimentos vem de comissão, portanto, você deve prepará-lo para gerar receitas e dar oportunidades de desenvolver seu trabalho da melhor maneira possível.

  • Ofereça treinamentos e oportunidades de desenvolvimento profissional: Capacitação em comunicação, negociação e técnicas de vendas são primordiais para este perfil
  • Estabeleça metas e recompensas de desempenho: Cobre as metas na medida em que você poderia cumprir em seu lugar, ninguém conseguirá cobrar pessoas se não for capacitado o suficiente para no mínimo realizar o serviço em caso de perca de um subordinado, tampouco entender o porque essas metas não estão sendo batidas. Recompense seu colaborador com bônus por performance, percentuais da venda, ou questões não financeiras, como reconhecimento público, oportunidades de avanço na carreira e afins.
  • Crie um ambiente de trabalho positivo: faça-o sentir-se parte de uma equipe coesa e com senso de propósito em tudo aquilo que faz. Celebre as conquistas da equipe e reconheça sempre o trabalho árduo, mesmo que por vezes o resultado financeiro não seja o esperado. As contribuições individuais devem ser valorizadas, portanto, sempre leve em consideração as ideias que seu SDR trouxer que façam sentido para o seu negócio.
  • Ofereça oportunidades de crescimento profissional: Como muitas vezes a porta de entrada nas equipes de marketing e comercial estão atreladas à função de SDR, estabeleça um organograma de cargos e funções e perspectivas de cargos e salários para que sua equipe de SDRs saiba aonde pode chegar, na medida em que seu trabalho for bem desenvolvido e seu perfil seja moldado para uma função superior.
  • Esteja aberto à feedbacks: Quando se lidera SDRs está liderando a cara da empresa, são eles que realizarão muitas vezes, o primeiro contato humano entre lead e solução. Lembre-se sempre que se os resultados não estão acontecendo, a culpa não estará no liderado, e sim no líder, portanto esteja sempre próximo à sua equipe e aceite as opiniões dos mesmos, uma vez que eles são quem está sentindo a febre da negociação e, se você confia neles, têm uma oportunidade perfeita de melhorar seus processos, pitch’s de venda e demais questões da operação de afunilamento.

O impacto que uma equipe de SDRs pode trazer à uma empresa

A contratação de um SDR (Sales Development Representative) pode ter um impacto significativo na estrutura da equipe de vendas e nas operações da empresa como um todo. Aqui estão alguns dos principais impactos estruturais que a contratação de um SDR pode ter:

  1. Divisão de responsabilidades: Com a contratação de um SDR, a equipe de vendas pode dividir as responsabilidades de geração de leads e qualificação de prospects. Isso permite que a equipe de vendas se concentre em fechar negócios com os leads mais qualificados, enquanto o SDR se concentra em preencher o funil de vendas com leads qualificados.
  2. Melhoria no processo de vendas: Com um SDR dedicado a gerar leads e qualificar prospects, a empresa pode estabelecer um processo de vendas mais estruturado e eficiente. O SDR pode se concentrar em garantir que cada lead seja devidamente qualificado e pronta para passar para a equipe de vendas, o que pode levar a uma taxa de conversão mais alta.
  3. Aumento da eficiência da equipe de vendas: Com um SDR gerando leads qualificados e passando para a equipe de vendas, a equipe de vendas pode se concentrar em trabalhar com leads que têm maior probabilidade de se tornarem clientes. Isso pode aumentar a eficiência da equipe de vendas e levar a um aumento das oportunidades de vendas.
  4. Melhoria no alinhamento de vendas e marketing: Com um SDR dedicado a gerar leads qualificados, a equipe de vendas pode se alinhar melhor com a equipe de marketing. O SDR pode trabalhar em conjunto com a equipe de marketing para garantir que os leads sejam devidamente qualificados e prontos para passar para a equipe de vendas.
  5. Criação de uma cultura de vendas orientada a dados: Com um SDR gerando e qualificando leads, a empresa pode começar a coletar e analisar dados sobre o processo de vendas. Isso pode levar a uma cultura de vendas orientada a dados, onde a empresa pode fazer ajustes e melhorias com base em informações quantitativas.

Em resumo, a contratação de um SDR pode ter um impacto significativo na estrutura da equipe de vendas e nas operações da empresa. Pode melhorar a eficiência da equipe de vendas, melhorar o processo de vendas, alinhar melhor as equipes de vendas e marketing e criar uma cultura de vendas orientada a dados.

Conclusão

Em conclusão, uma equipe de SDRs bem treinada e motivada pode ter um impacto significativo na geração de receita para empresas SaaS. A contratação de SDRs permite que as empresas se concentrem em gerar e qualificar leads de alta qualidade, aumentando as oportunidades de conversão em vendas.

Além disso, os SDRs ajudam a aliviar a carga de trabalho da equipe de vendas, permitindo que se concentrem em fechar negócios com prospects que já foram qualificados. Isso aumenta a produtividade e eficiência da equipe de vendas, o que leva a um aumento no número de vendas e receita gerada.

Portanto, é crucial que as empresas SaaS invistam em sua equipe de SDRs, fornecendo treinamentos e oportunidades de desenvolvimento, estabelecendo metas claras e recompensando o desempenho. Ao manter uma equipe de SDRs altamente motivada e comprometida, as empresas podem gerar mais oportunidades de vendas, aumentar sua base de clientes e, em última análise, aumentar sua receita.

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O impacto da tecnologia na gestão de tempo e produtividade dos funcionários

A tecnologia tem um impacto significativo na gestão do tempo e na produtividade dos funcionários, tanto positiva quanto negativa. Por um lado, as ferramentas tecnológicas, como softwares de gestão de projetos, agendas eletrônicas e plataformas de colaboração, permitem aos funcionários organizar suas tarefas de maneira mais eficiente e acompanhar seu progresso em tempo real. Além disso, a tecnologia também permite aos trabalhadores trabalhar de qualquer lugar e a qualquer hora, o que pode ser uma vantagem para aumentar a flexibilidade e a eficiência.

Por outro lado, ela também pode ser uma distração para os funcionários e interromper a sua concentração, levando a perda de tempo e produtividade. Além disso, a sobrecarga de informações e a necessidade de estar constantemente conectada podem levar ao estresse e à exaustão, o que afeta a produtividade.

Vamos explorar neste blog como a tecnologia está influenciando a gestão do tempo e a produtividade dos funcionários.

BENEFÍCIOS DA TECNOLOGIA PARA A GESTÃO DE TEMPO

Ferramentas tecnológicas, como softwares de gestão de projetos, agendas eletrônicas e plataformas de colaboração, permitem aos funcionários organizar suas tarefas de maneira mais eficiente. Essas ferramentas permitem que os funcionários acompanhem seu progresso em tempo real, definam prioridades e estabeleçam prazos realistas para cada tarefa.

Além disso, a tecnologia permite aos trabalhadores trabalharem de qualquer lugar e a qualquer hora, o que pode ser uma vantagem para aumentar a flexibilidade e a eficiência.

Ferramentas tecnológicas, como softwares de gestão de projetos, agendas eletrônicas e plataformas de colaboração, permitem aos funcionários organizar suas tarefas de maneira mais eficiente. Isso ajuda a garantir que todas as tarefas importantes permaneçam de forma oportuna e eficiente.

Essas ferramentas também permitem aos funcionários acompanhar o progresso de suas tarefas em tempo real. Isso permite que os funcionários mantenham o controle sobre suas tarefas e possam realizar ajustes rapidamente quando necessário. A tecnologia permite aos funcionários estabelecer prioridades e definir prazos realistas para cada tarefa.

DESVANTAGENS DA TECNOLOGIA PARA A GESTÃO DE TEMPO

Embora a tecnologia possa ser uma ferramenta valiosa para a gestão do tempo, também pode ser uma distração para os funcionários. As constantes notificações, mensagens e alertas podem interromper a concentração dos funcionários e levar a uma perda de tempo. Além disso, a sobrecarga de informações e a necessidade de estar constantemente conectada podem levar ao estresse e à exaustão, o que afeta a produtividade.

As constantes notificações, mensagens e alertas podem ser uma distração para os funcionários e interromper sua concentração, o que leva a perda de tempo. A tecnologia também pode levar a uma sobrecarga de informações, o que pode ser desafiador para os funcionários manterem-se atualizados e organizados.

A necessidade de estar constantemente conectada pode levar ao estresse e à exaustão, o que pode afetar a produtividade dos funcionários. Alguns funcionários podem se tornar dependentes da tecnologia, o que pode prejudicar sua capacidade de resolver problemas de forma independente.

A tecnologia pode ser uma ferramenta valiosa para a gestão de tempo, mas também pode ter eficiência que gerou produtividade dos funcionários. É importante que as empresas equilibrem os benefícios e a eficiência da tecnologia para maximizar sua eficiência e sua produtividade.

IMPACTO DA TECNOLOGIA NA PRODUTIVIDADE

O impacto da tecnologia na produtividade é significativo e pode ser positivo ou negativo, dependendo do uso que é feito dela. Alguns dos principais efeitos incluem:

Eficiência: A tecnologia pode aumentar a eficiência dos funcionários ao automatizar tarefas repetitivas e permitir que as informações sejam compartilhadas rapidamente.

Flexibilidade: A tecnologia também pode aumentar a flexibilidade dos funcionários, permitindo que trabalhem de qualquer lugar com acesso à internet. Isso pode ser especialmente útil para os funcionários que precisam equilibrar trabalho e vida pessoal.

Comunicação: A tecnologia melhora a comunicação entre os funcionários, permitindo que trabalhem juntos de forma mais eficiente e colaborem em tempo real, mesmo quando estão em locais diferentes.

Distrações: No entanto, a tecnologia também pode ser uma fonte de distração, especialmente se os funcionários usarem dispositivos móveis ou redes sociais para fins pessoais durante o horário de trabalho.

A tecnologia tem um impacto significativo na produtividade dos funcionários. Se usado de forma adequada, pode aumentar a eficiência, flexibilidade e comunicação, mas também pode ser uma fonte de distrações. É importante que as empresas estabeleçam políticas claras sobre o uso da tecnologia no trabalho para maximizar seus benefícios e minimizar seus riscos.

CONCLUSÃO

Em resumo, a tecnologia tem um impacto significativo na gestão de tempo, produtividade e na vida dos funcionários em geral. A tecnologia pode aumentar a eficiência, flexibilidade e comunicação, mas também pode ser uma fonte de distrações, sobrecarga de informações e estresse. Além disso, a dependência excessiva da tecnologia pode prejudicar a habilidade dos funcionários de resolver problemas de forma independente.

Por estas razões, é importante que as empresas equilibrem os benefícios e as mantenham da tecnologia e estabeleçam políticas claras sobre seu uso no trabalho. Isso permitirá maximizar seus benefícios e minimizar seus riscos, o que por sua vez aumentará a produtividade e o bem-estar dos funcionários. A tecnologia pode ser uma ferramenta valiosa para a gestão de tempo e para aumentar a produtividade, mas é importante usá-la de forma equilibrada e responsável.

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O uso de softwares de gestão de recursos humanos para automatizar processos

O uso de software de gestão de recursos humanos (RH) pode ajudar a automatizar vários processos de RH, como contratação, gestão de benefícios, gestão de pagamentos, estimativas de desempenho e gerenciamento de folhas de pagamento. Isso pode aumentar a eficiência, a precisão e a velocidade dos processos, além de fornecer uma centralizada e integrada das informações de RH da empresa. No entanto, é importante escolher cuidadosamente o software certo e garantir a integridade dos dados para obter os maiores benefícios.

Essas tarefas podem ser tediosas e demoradas, especialmente em grandes empresas. No entanto, com o avanço da tecnologia, a automação de processos de gestão de recursos humanos (RH) se tornou uma opção cada vez mais atraente.

Mas como um software de gestão de RH pode ajudar a automatizar processos de RH?

Existem quatro partes importantes e fundamentais dentro de uma gestão de RH, e por isso, separamos elas para que fique melhor a compreensão de todas.

CONTRATAÇÃO

O processo de contratação é intensivo e envolve muitas etapas, como análise de currículos, entrevistas, verificação de antecedentes e assinatura de contratos. Com um software de gestão de RH, é possível automatizar muitos desses processos, tornando-os mais eficientes e precisos. Além disso, o software pode ajudar a acompanhar o progresso dos candidatos e manter as informações centralizadas em um único local.

O processo de treinamento começa com a identificação das necessidades de recursos humanos da empresa e a definição dos requisitos para as cargas disponíveis. Em seguida, a equipe de RH pode usar diversas técnicas de recrutamento, como anúncios em sites de emprego, contatos com agências de emprego ou universidades, ou indicações de funcionários atuais, para encontrar candidatos qualificados.

Na fase de seleção, os candidatos são avaliados com base em seus currículos, entrevistas e provas técnicas, entre outros fatores. O objetivo é identificar o candidato mais qualificado para a carga disponível.

Após a seleção, o processo de contratação inclui a negociação de sofrimentos e benefícios, a elaboração de contratos de trabalho e a integração do novo funcionário na equipe e na cultura da empresa. É importante garantir que o novo funcionário tenha todas as informações e recursos necessários para realizar seu trabalho de forma eficaz.

A automação do processo de contratação com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode automatizar muitos aspectos do processo, incluindo a publicação de vagas, a triagem de currículos, a programação de entrevistas e a geração de contratos de trabalho. Além disso, o software de RH pode integrar informações sobre os novos funcionários com outros processos de RH, como estimativas de desempenho e benefícios, tornando o processo de contratação mais eficiente e preciso.

O processo de contratação é uma etapa fundamental na gestão de RH e a automação desse processo com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. É importante garantir que o processo seja preciso, eficiente e justo para os candidatos e para a empresa.

GESTÃO DE BENEFÍCIOS

A gestão de benefícios é uma parte importante da gestão de recursos humanos que envolve a administração de programas de benefícios para funcionários, incluindo seguros de saúde, férias pagas, licenças médicas e outros incentivos.

Ela tem como objetivo ajudar as empresas a atrair e reter talentos, motivar e recompensar os funcionários e satisfazer a satisfação e o bem-estar dos funcionários. Além disso, os benefícios podem ser usados ​​como uma forma de compensar os funcionários por seu desempenho e dedicação, além de ajudar a aumentar a produtividade e o comprometimento dos funcionários com a empresa.

A gestão de benefícios envolve a identificação dos benefícios que serão oferecidos aos funcionários, a elaboração de políticas e programas de benefícios, a administração de questões financeiras relacionadas aos benefícios, como orçamento e pagamento de despesas, e a comunicação clara dos benefícios aos funcionários.

A automação dela com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode ajudar a automatizar processos de inscrição e administração de benefícios, além de fornecer informações precisas e atualizadas sobre os benefícios para funcionários e gerentes. Além disso, o software de RH pode integrar informações sobre benefícios com outros processos de RH, como estimativas de desempenho e salários, tornando a gestão de benefícios mais eficiente e precisa.

Para resumir, ela é uma parte importante da gestão de RH que tem como objetivo motivar e recompensar os funcionários. A automação da gestão de benefícios com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, ajudando a tornar o processo mais eficiente e preciso.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é um processo sistemático e regular pelo qual uma empresa avalia e mede o desempenho de seus funcionários. O principal objetivo da avaliação de desempenho é fornecer aos gerentes e funcionários informações valiosas sobre o desempenho dos funcionários e ajudar a identificar oportunidades de melhoria e desenvolvimento profissional.

Isso inclui a coleta de informações sobre o desempenho dos funcionários, tanto quantitativas como qualitativas, e análise dessas informações para avaliar o desempenho de cada funcionário. Ela pode incluir estimativas formais realizadas pelos gerentes, bem como estimativas autoavaliadas e feitas por colegas.

A avaliação de desempenho é importante para as empresas por vários motivos. Ela ajuda a identificar pontos fortes e falhas dos funcionários, a fim de melhorar o desempenho da equipe e alcançar os objetivos empresariais. Além disso, pode ser usada como uma ferramenta de gerenciamento de talentos, ajudando a identificar funcionários com potencial para promoção e a desenvolver planos de carreira personalizados para cada funcionário.

A automação dela com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode ajudar a automatizar o processo, incluindo a coleta de informações, a análise de dados e a produção de relatórios. Além disso, o software de RH pode integrar informações sobre desempenho com outros processos de RH, como a gestão de benefícios e gerenciamento de salários, tornando ela mais eficiente e precisa.

Portanto, a avaliação de desempenho é um processo importante de gestão de RH que ajuda a identificar pontos fortes e falhas dos funcionários, a fim de melhorar o desempenho da equipe e alcançar os objetivos empresariais. A automação da avaliação de desempenho com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, ajudando a tornar o processo mais eficiente e preciso.

GERENCIAMENTO DA FOLHA DE PAGAMENTO

O gerenciamento da folha de pagamento é o processo de administrar e processar os voos, as horas extras e outros benefícios financeiros dos funcionários de uma empresa. É uma tarefa crítica na gestão de recursos humanos, pois afeta diretamente a satisfação e o bem-estar dos funcionários.

Isso inclui uma série de atividades, como a coleta de informações sobre horas trabalhadas, descontos para impostos e outros benefícios, e produção de relatórios financeiros precisos. O processo de gerenciamento dele também inclui a verificação de cálculos, o cumprimento de regulamentos fiscais e de segurança social, e a garantia de que os pagamentos sejam feitos corretamente e dentro do prazo.

A automação dele com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode automatizar muitas das atividades manuais, tornando o processo mais eficiente e preciso. Além disso, o software de RH pode integrar informações sobre horas trabalhadas e benefícios financeiros com outros processos de RH, como a avaliação de desempenho e gerenciamento de benefícios, tornando o gerenciamento da folha de pagamento mais completo e integrado.

O gerenciamento da folha de pagamento é importante porque afeta diretamente a classificação e o bem-estar dos funcionários. Se os salários não forem processados ​​corretamente ou se houver atrasos nos pagamentos, isso pode prejudicar a moral e a produtividade da equipe. Além disso, o gerenciamento ineficiente pode resultar em erros financeiros, multas fiscais e outros problemas legais e regulatórios.

Em resumo, é uma tarefa crítica na gestão de recursos humanos que afeta diretamente a satisfação e o bem-estar dos funcionários. A automação do gerenciamento da folha de pagamento com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, tornando o processo mais eficiente e preciso.

CONCLUSÃO

A gestão de recursos humanos é uma área crucial em qualquer empresa, pois envolve o gerenciamento de todos os aspectos relacionados aos funcionários, incluindo o processo de contratação, a avaliação de desempenho, a gestão de benefícios e o gerenciamento da folha de pagamento. O uso de softwares de gestão de RH pode ser uma grande vantagem neste processo, automatizando tarefas repetitivas e tornando o gerenciamento mais eficiente e preciso.

A gestão de benefícios é importante para manter os funcionários motivados e satisfeitos, enquanto a avaliação de desempenho ajuda a identificar pontos fortes e pontos fracos dos funcionários, permitindo que a empresa invista em seu desenvolvimento e crescimento. O processo de contratação é crucial para garantir que a empresa contrate as pessoas certas para os papéis certos, enquanto o gerenciamento da folha de pagamento é fundamental para garantir que os salários e outros benefícios sejam pagos corretamente e dentro do prazo.

No geral, é um aspecto fundamental para o sucesso de qualquer empresa e é importante investir em boas práticas e tecnologias para tornar este processo o mais eficiente e efetivo possível.

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Como a tecnologia está revolucionando o recrutamento e seleção de candidatos

A tecnologia é um dos principais fatores para que o mundo sempre esteja em constante evolução. E por esse fator, a evolução do setor de recrutamento de seleção de candidatos não fica de fora. A tecnologia vem mudando rapidamente a forma como as empresas estão procurando e contratando novos colaboradores.

O mercado de RH enfrenta muitas mudanças estruturais por conta de toda essa evolução e isso reflete o tempo todo no dia a dia dos profissionais responsáveis pela seleção de novos funcionários. Hoje existem até alguns aplicativos para facilitar esse recrutamento.

Algumas ferramentas que utilizam algoritmos, inteligência artificial, vídeos e redes sociais estão causando uma revolução nesse processo, possibilitando que o processo fique totalmente digital e gratuito para ambas as partes, headhunters e candidatos.

Para que você entenda melhor sobre esse mundo tecnológico, separamos por tópicos para facilitar a leitura:

  • Automatização de Processos
  • Acesso a uma Ampla Gama de Candidatos
  • Análise de dados
  • Feedback em Tempo Real
  • Softwares de RH: 14 aplicativos para a gestão de pessoas e recrutamento
  • Conclusão

AUTOMATIZAÇÃO DE PROCESSOS

Processos repetitivos, como o envio de e-mails de confirmação e agendamento de entrevistas, podem ser automatizados, o que economiza tempo e aumenta a eficiência.

A tecnologia está ajudando a automatizar muitos dos processos de recrutamento, como triagem de currículos, marcação de entrevistas e gerenciamento de feedback. Isso significa que as empresas podem fazer mais em menos tempo e com menos recursos. Além disso, a automatização de processos também ajuda a garantir que não haja erros humanos e que todos os candidatos sejam tratados de maneira justa e equitativa.

ACESSO A UMA AMPLA GAMA DE CANDIDATOS

Antes, as empresas tinham que depender de agências de recrutamento ou de um número limitado de meios de comunicação para encontrar novos candidatos. Agora, as plataformas de recrutamento online permitem que as empresas tenham acesso a uma ampla gama de candidatos de todo o mundo. Isso significa que as empresas podem encontrar o candidato certo para o trabalho, independentemente de onde ele ou ela possa estar.

Com a tecnologia, as empresas agora podem encontrar o candidato certo para o trabalho, independentemente de onde ele esteja localizado, e fazer isso de forma rápida e eficiente. O acesso a uma ampla gama de candidatos pode levar a uma equipe mais diversificada e inovadora, e ajudar as empresas a atingir seus objetivos de negócios.

ANÁLISE DE DADOS

Ferramentas de análise de dados e inteligência artificial podem ser usadas para avaliar candidatos, prever no trabalho e identificar tendências e padrões no processo de recrutamento.

A tecnologia está permitindo que as empresas analisem grandes quantidades de dados para encontrar o candidato certo para o trabalho. Por exemplo, as empresas podem analisar dados demográficos, histórico de trabalho e habilidades técnicas para encontrar os candidatos mais preparados para uma determinada posição.

Além disso, as empresas também podem usar a tecnologia para avaliar as respostas dos candidatos em entrevistas virtuais e outros testes, o que pode ajudar a garantir que o candidato seja o mais adequado para o trabalho.

FEEDBACK EM TEMPO REAL

O feedback é uma parte crucial do processo de recrutamento e seleção, pois permite que os candidatos saibam onde estão e que precisam fazer para melhorar suas habilidades. No entanto, o feedback tradicionalmente tem sido lento e impreciso, o que pode ser frustrante para os candidatos e prejudicar o processo de recrutamento.

Mas a tecnologia mudou tudo isso com o feedback em tempo real, agora as empresas podem fornecer aos candidatos informações precisas e instantâneas sobre seu desempenho. Isso não apenas ajuda os candidatos a estarem mais bem preparados para o próximo passo do processo, como também pode aumentar a transparência e a confiança no processo de recrutamento.

Além disso, o feedback em tempo real também permite que as empresas monitorem o desempenho dos candidatos ao longo do processo de seleção. Isso significa que as empresas podem identificar rapidamente quais candidatos precisam de mais treinamento ou apoio, e oferecer essa ajuda de maneira eficiente e eficaz.

SOFTWARES DE RH: 14 APLICATIVOS PARA GESTÃO DE PESSOAS E RECRUTAMENTOS

Hoje em dia já existem até aplicativos que vão ajudar, e muito, no processo de seleção da sua empresa. Esses apps estão cada vez mais se popularizando no mercado. Cada um deles têm uma maneira de conseguir otimizar e facilitar esse processo.

  1. Gupy — Recrutamento e Seleção e Admissão
  2. Runrun.it — gestão de desempenho
  3. Avaliação — gestão de desempenho
  4. Qulture.Rocks — gestão de desempenho
  5. Easydots — gestão de ponto e otimização dos processos do Departamento Pessoal
  6. RH1000 — desenvolvimento profissional
  7. Hondana INDICA — desenvolvimento profissional
  8. Felizz — análise de engajamento
  9. HCM Senior — ERP para folha de pagamento
  10. Bitrix24 — comunicação interna
  11. SocialBase — comunicação interna
  12. Wrike — gerenciamento de projetos
  13. Trello — gerenciamento de projetos
  14. Dropbox — armazenamento de arquivos

CONCLUSÃO

Em resumo, a tecnologia está tornando o processo de recrutamento e seleção mais eficiente, acessível e justo, permitindo aos recrutadores encontrar e contratar os melhores candidatos para seus negócios.

Além disso, a tecnologia permite avaliar currículos, entrevistas e posições de forma mais rápida e eficiente, o que pode levar a uma equipe mais diversificada e inovadora.

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O colaborador pode usar o celular pessoal para fazer serviços da empresa?

Até o momento, não existe lei específica no Brasil que regule o uso do celular particular à serviço da empresa. Não há nada escrito na lei que fale se o colaborador pode ou não usar o aparelho celular pessoal para realizar serviços para a empresa onde trabalha. O ideal é que empregado e empregador estejam de comum acordo sobre a questão. Mas existem entendimentos dos juízes sobre o tema.

De acordo com o Diário Oficial da União e com o Princípio da Legalidade, sendo este um princípio individual e cláusula pétrea implícita no art. 5º, inciso II de nossa Constituição Federal/1988, determina-se que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

A portaria 671 publicada em 8 de novembro de 2021 veio para regulamentar algumas relações do trabalho e tem o intuito de melhorar e modernizar algumas normas sobre o controle de ponto.

Dentre os artigos existem muitos tópicos que merecem a devida importância por parte dos gestores pois existem muitas informações sobre a melhoria do controle de ponto. O mais bacana da norma é que a decisão de qual será o melhor registro para a empresa é por acordo coletivo de trabalho ou convenção.

Nesse texto vamos te mostrar o que mudou e quais são as regras para você ficar ligado e atribuir na sua empresa!

A portaria 671 regulamenta que os REPS estão totalmente permitidos e continuam sendo uma ótima forma de registrar o ponto. Foi definido três estilos de registro de ponto: REP-C, REP-A e REP-P.

REP-C

É o sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

REP-A

O REP-A é o conjunto de equipamentos e programas de computador que tem sua utilização destinada ao registro da jornada de trabalho, autorizado por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

REP-P

O REP-P é o Registrador Eletrônico de Ponto por Programa, ou seja, é realizado por meio de softwares. É necessário emitir o arquivo de fonte de dados (AFD) e o comprovante de registro de ponto em PDF podendo ser de forma eletrônica ou impressa. É uma ótima forma de registro e torna os dados bem seguros.

CONCLUSÃO

Podemos concluir então que essas normas vieram para modernizar e ajudar todos a terem um registro de ponto seguro e eficaz. Assim sendo, a empresa não pode obrigar o empregado a usar o seu patrimônio em prol dos serviços dela própria.

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Você sabia que as demissões podem passar a ser apenas por justa causa?

A informação inicial é de que o Supremo Tribunal Federal (STF) deve retomar em 2023 um julgamento que já existe há 25 anos, desde a época do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso. O julgamento é sobre uma convenção da Organização Internacional do Trabalho (OTI), onde a corte por proibir a demissão sem justa causa no Brasil, ou seja, todas as demissões terão que ser justificadas, mas a realidade é que não se trata disso exatamente.

A convenção nº 158 da OIT, objeto de julgamento do Supremo, estabelece a necessidade de justificativa para as demissões feitas por iniciativa do empregador. Ordem econômica (a empresa precisa reduzir o número de funcionários), técnica (a função do empregado deixará de existir por conta de automatização) ou mesmo de desempenho (a empresa julga que a performance do funcionário não está como ela gostaria), essas são algumas das justificas plausíveis que a empresa poderia dar caso essa convenção entre em vigor.

A empresa continuaria podendo demitir unilateralmente, conforme regras estabelecidas pela legislação brasileira, mas precisaria evidenciar o motivo do desligamento, mesmo que ele não fundamente uma “justa causa”.

O QUE É UMA CONVENÇÃO DA OIT?

As convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) são tratados internacionais “legalmente vinculantes” que, uma vez aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho, podem ser ratificadas ou não pelos países membros. As convenções são elaboradas, após muito estudo e análise da realidade do mercado de trabalho no mundo inteiro, por representantes dos governos, dos trabalhadores e dos empresários de todos os países que fazem parte da OIT. Depois que uma convenção é adotada por um país, passa a valer como política de Estado, acima de partidos ou governos.

O QUE É A OIT?

OIT – Organização Internacional do Trabalho é uma Agência da ONU (Organização das Nações Unidas), fundada em 1919. É uma estrutura tripartite, ou seja, reúne representantes dos trabalhadores, dos governos e dos empregadores. Como todas as entidades da ONU, tem por objetivo um mundo mais justo, solidário, pacífico e socialmente mais igual.

QUAL O OBJETIVO DA CONVENÇÃO Nº 158?

Diminuir a alta rotatividade da mão-de-obra no Brasil, combatendo o uso indiscriminado das demissões sem justa causa. Atualmente, 40% dos trabalhadores e trabalhadoras sofrem com essa rotatividade. São milhões de brasileiros demitidos sem justa causa todos os anos, que depois precisam procurar um novo emprego. Em média, um trabalhador demitido leva 12 meses para conseguir nova colocação.

A demissão e a busca por um novo emprego é um grande drama psicológico, que atinge não só o trabalhador mas toda a sua família. É também um grande drama econômico que, multiplicado por mais famílias, cria obstáculos à vida das cidades, dos estados e dos países.

O QUE O STF VAI JULGAR?

O Supremo Tribunal Federal vai julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1625, apresentada em 1997, que questiona a decisão do Presidente da época, Fernando Henrique Cardoso, de retirar o Brasil do tratado internacional. O acordo foi assinado em 1995, após uma votação do Congresso, No entanto, um ano depois, FHC revogou a participação do país.

A ação argumenta que o Presidente não poderia ter decidido por conta própria a retirada do país. Da mesma forma que a ratificação foi aprovada pelo Legislativo, sua retirada também deveria ser. Esse é o mérito em discussão do STF. Se o decreto assinado pelo presidente na época é ou não, constitucional.

QUAIS SERIAM AS MUDANÇAS?

Segundo a emenda constitucional, de dezembro de 2004, a convenção internacional não precisaria de uma Lei Complementar para ser aplicável. No entanto, por ser muito abrangente, o país fica responsável por adaptá-la à sua realidade, incluindo definir a partir de quando a decisão passaria a valer.

Sobre o tema da convenção em si, entende-se que o Brasil já possui uma legislação que protege os profissionais de demissões arbitrárias sem justa causa, prevendo uma indenização compensatória.

No Brasil, a demissão sem justa causa se fundamenta no artigo 7º da Constituição, no inciso I, que diz que são direitos dos trabalhadores a “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória”.

COMO ESTÃO OS VOTOS?

Entre os 8 votos de ministros já computados desde o início do julgamento, em 1997, já há maioria formada em torno do entendimento de que o decreto presidencial é inconstitucional.

Contra o decreto de FHC

Joaquim Barbosa (aposentado) Rosa Weber e Ricardo Lewandowski votaram que o presidente da república não pode, por conta própria, revogar a Convenção 158 da OIT. Para tanto, precisaria consultar o Congresso, o que FHC não fez.

Se a maioria esta linha de raciocínio, a demissão sem justa causa vai acabar, ao menos até que outra regulamentação seja apresentada.

A favor do decreto de FHC

Já Dias Toffoli, Nelson Jobim (aposentado) e Teori Zavascki (falecido) votaram que o decreto de FHC é, sim, válido. Mas que, para decisões futuras, o Congresso deve ser consultado.

Se a maioria esta linha de raciocínio, as regras para a demissão sem justa causa permanecem as mesmas que já seguimos atualmente.

A favor de uma decisão pelo Congresso

Por fim, Maurício Corrêa e Ayres Britto defendem que o Congresso é que deve decidir se o decreto de FHC é ou não constitucional.

Se a maioria esta linha de raciocínio, a decisão não será definida pelos ministros, sendo preciso aguardar o processo no Congresso para descobrir qual será o parecer.

POR QUE O TEMA VOLTOU A SER DISCUTIDO?

O tema voltou à tona devido a uma mudança no regimento interno do STF, em que foi estabelecido um prazo de 90 dias para a devolução de pedidos de vista feitos pelos ministros. A partir deste prazo, o processo fica liberado para que o julgamento seja retomado.

Essa mudança deve ser publicada ainda em janeiro, o que traria o julgamento sobre a convenção 158 da OIT para a pauta ainda no primeiro semestre de 2023. O processo estava paralisado desde outubro do ano passado.

CONCLUSÃO

O assunto deve voltar à pauta no primeiro semestre de 2023 por conta de uma mudança no regimento interno da corte nos últimos dias de 2022, que agora permite a vista do processo apenas por 90 dias. Ainda que o STF decida pela validade da convenção, isso não significa necessariamente que as restrições impostas por ela serão aplicadas no Brasil.

Existe certo debate na Justiça do Trabalho e entre os especialistas da área, sendo que parte deles entende que qualquer restrição para a dispensa sem justa causa somente pode ser imposta por lei complementar.

O que resta agora para todos é aguardar, a decisão está aberta. É muito provável que nada mude quanto a demissão sem justa causa no país, mas vale a pena acompanhar a evolução desse debate para se preparar casso ocorra uma eventual mudança, mesmo não sendo tão provável.

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Tech Recruiter: o que ele faz e como se tornar um?

Algo que já tem se tornado muito comum nas empresas é a ideia de fazer um processo mais especializado na hora de realizar um recrutamento, porém, o uso do Tech Recruiter ainda é novo.

O processo de recrutamento e seleção de profissionais especializados em tecnologia precisa ser feito de forma diferenciada. Afinal, a empresa quer recrutar um profissional extremamente técnico e que tenha um fit cultural com a vaga. Focando uma área dos Recursos Humanos feita apenas para funcionários de TI, este tipo de recrutador tem que entender de tecnologia para achar talentos nessa área.

O ideal para esse tipo de profissão é a atração de candidatos para vagas e realização de processos seletivos, buscando sempre usar os conhecimentos de tecnologia para encontra o profissional mais qualificado.

Separamos em alguns tópicos que irão ajudar você a entender melhor o que é um Tech Recruiter e quais suas funções.

  • O que é?
  • O que faz?
  • Como se tornar um Tech Recruiter?
  • Principais desafios
  • Conclusão

 

O QUE É?

O Tech Recruiter é um profissional que realiza recrutamento e processos seletivos para a contratação dentro da área de tecnologia, com foco em TI, que é uma área que está em alta nas empresas, em consequência do avanço tecnológico mundial.

Esse profissional tem o conhecimento necessário de RH para encaminhar processos seletivos, ele também sabe o suficiente de tecnologia para julgar a qualidade dos candidatos, mas nem sempre é um especialista. O conhecimento de TI deste recrutador, em geral, se engloba em conhecer linguagens de programação, carreiras na área e onde achar os melhores profissionais.

O QUE FAZ?

A função rotineira de um Tech Recruiter é liga ao que já se sabe de quem faz gestão de seleção de candidatos para vagas de tecnologia. Ele precisa fazer a triagem de currículos, entrevistar, e conhecer em geral os participantes na hora de ver quem será o ideal para contratação.

O conhecimento tecnológico dele serve para tentar melhorar o processo, buscando estratégias que otimizem a busca. O recrutador precisa ficar sempre ciente com os avanços tecnológicos e precisa também saber como incorporá-los em seu trabalho.

COMO SE TORNAR UM TECH RECRUITER?

Ficou interessado nessa função? Agora que mostramos para você o que é um Tech Recruiter e quais são suas funções, mostraremos tudo o que precisa saber para atuar nessa área.

O primeiro de tudo é pensar em se especializar em RH (Recursos Humanos), já que é uma posição de recrutamento. Há vários cursos que podem te ajudar com isso, existem até pós-graduações em recrutamento técnico quem podem ser um diferencial no mercado.

Outro ponto interessante é a busca de programas de formação de TRs. Na internet existem vários que podem te ajudar com esse conhecimento.

Você precisa também estar sem ligado na área de tecnologia, como ela sempre muda, você precisa estar sempre atento com as mudanças, sempre estudando para conhecê-la melhor. Busque o que há de novo e amplie os conhecimentos em TI.

Saindo da parte de tecnologia, você precisa saber também como lidar com pessoas, por esse motivo, pratique suas soft skills sociais. Saiba controlar as emoções, conversar com pessoas de maneira que estimule elas, entenda como colaborar e escutar. Essas são habilidades ótimas, que podem te ajudar muito.

PRINCIPAIS DESAFIOS

A busca por bons candidatos é um desafio que não vem de hoje, há muito tempo é difícil encontrar bons profissionais que se encaixem de maneira perfeita em sua empresa, muitas vezes não dá para achar a pessoa ideal.

Além do conhecimento técnico, é necessário buscar pessoas que tenham noção comportamental de como deve agir no ambiente de um negócio, e ao levar isso em consideração, é complicado achar alguém que bate com tudo que é necessário.

Essa avaliação das diferentes capacidades dos participantes do processo seletivo é um grande estresse na vida do recrutador, e especialmente na do recrutador técnico.

CONCLUSÃO

O Tech Recruiter é um tipo de profissional essencial para um negócio ao pensarmos no quão grande é a participação da tecnologia no meio profissional.

Juntando o conhecimento de RH e TI, pode-se encontrar um colaborador que bate com os ideais do negócio e tem o conhecimento necessário para o trabalho que lhe for exigido.

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Saiba como funciona a Licença Casamento!

A Licença Casamento é algo que muitas pessoas não conhecem muito e também não fazem ideia de como funciona. Se você pretende trocar alianças com o seu par, seja na união civil ou na religiosa, é fundamental estar atento às regras e benefícios da licença de trabalho para o casamento. Ela é um direito assegurado pelo artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 1943.

Parece um pouco inusitado e causa estranheza para as pessoas quando se fala em ganhar folga por estar casando. Mas se quiser ficar por dentro de tudo dessa “licença”, continue lendo o texto que vamos te mostrar cada detalhe que precisa e deve saber.

Para ficar mais fácil a leitura, confira os tópicos que vamos explorar:

  • O que é a Licença Casamento?
  • Quantos dias de licença por casamento?
  • Como a empresa deve lidar com o funcionário que pediu a licença?
  • Conclusão

 

O QUE É A LICENÇA CASAMENTO?

A Licença Casamento nada mais é do que um período de dias em que o colaborador pode pedir folga no trabalho por causa do seu casamento. Afinal, dá muito trabalho para organizar uma festa muito grande dessas.

Alguns funcionários aproveitam o período de férias para se casar e já emendar da “lua de mel”, mas as vezes não é possível coincidir as datas, por isso, é possível solicitar a data que deseja tirar essa licença.

Esse benefício muitas vezes parece não existir ou parece que só algumas empresas que concedem essa folga para os colaboradores, mas a verdade é que todo colaborador em regime celetista tem direito a essa licença.

 

QUANTOS DIAS DE LICENÇA POR CASAMENTO?

De acordo com o artigo 473 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o colaborador que vai se casar tem direito a três dias consecutivos de folga com a licença casamento, sem que haja nenhum tipo de desconto no seu salário.

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento”

No entanto, empresas possuem acordos e convenções coletivas e podem incluir regras internas com relação ao consentimento deste benefício.

Como a lei diz três dias consecutivos, caso o casamento seja em uma sexta-feira e este seja o primeiro dia da licença, seriam contados os dois dias seguintes (sábado e domingo), devendo retornar ao trabalho na segunda, mas esses dias de folga podem ser combinados com a empresa.

Em outros casos, acontecem do colaborador pedir esses três dias de folga em alguma data que ele vai viajar, ou próximo mesmo de suas férias, para já emendar e conseguir mais dias de descanso.

COMO A EMPRESA DEVE LIDAR COM O FUNCIONÁRIO QUE PEDIU A LICENÇA?

Já parou para pensar como seria frustrante para um funcionário casar-se em um dia e não poder curtir a lua de mel por causa do trabalho? Justamente por isso que muitas empresas adotam a licença casamento como forma de mostrar que se importar e que valorizam os seus colaboradores.

Como vimos, a contagem de dias dessa licença depende bastante da interpretação da lei feita pela empresa. Por isso algumas dicas são úteis, para que a empresa saiba conduzir esse pedido de licença, e seja bem vista pelos funcionários, acompanhe:

Oriente os colaboradores a se programar

É interessante para as empresas que querem criar uma cultura organizacional voltada para a valorização dos colaboradores, uma boa comunicação e orientação dos seus colaboradores pode resumir bem essa ideia de cultura organizacional.

A boa comunicação e a orientação para que os colaboradores tenham a “liberdade” de avisarem com antecedência, ajudando assim a empresa a se organizar melhor com a ausência que terá na equipe de trabalho naqueles dias combinados.

Alinhe com os gestores

Nós sabemos que a legislação dá direito a três dias de licença casamento, mas mesmo assim é importante que o colaborador alinhe sua licença com os gestores. Isso porque eles também precisam se programar para a ausência daquele funcionário.

Além disso, existem casos em que o colaborador possui saldo positivo de banco de horas, e com uma boa conversa e alinhamento com os gestores, pode ser que o colaborador possa tirar os dias que lhe pertencem junto com a licença casamento, ganhando alguns dias a mais para curtir a lua de mel.

Analise a situação

Depois que o colaborador comunicar a licença, o gestor deve verificar se irá necessitar de cobertura para aquele funcionário durante seu período de licença.

Para isso é importante analisar se a ausência desse colaborador nesses dias não trará nenhum malefício para a equipe. Alguns quesitos para essa análise englobam por exemplo, se está perto de uma data onde o trabalho aumenta, se a equipe dá conta de cobrir o funcionário, entre outras coisas.

Mas ainda assim, mesmo que seja um período com muito trabalho, é válido lembrar que são apenas três dias, e logo o funcionário estará de volta, e essa pode ser uma boa forma de recompensar o colaborador pelo trabalho prestado à companhia. Além de também melhorar a relação entre empresa e colaborador, entenda melhor a seguir.

 

CONCLUSÃO

Analisamos que a licença casamento é um benefício garantido por lei a todos os trabalhadores que tenham carteira assinada, ou seja, trabalhem no regime da CLT;

Com três dias de folga, o colaborador poderá aproveitar o casamento, que é uma data que ficará marcada na memória do casal. Sempre lembrando que são dias consecutivos e não úteis. Também vale ressaltar que o dia do casamento não conta, totalizando então quatro dias de folga.

Por ser um direito do trabalhador, a empresa não pode negar-se a conceder a licença. Caso o faça, pode acarretar problemas legais, pagamento de multas ou até mesmo a demissão da empresa pelo empregado. Por não ter um prazo definido na lei para o aviso, é importante que as empresas criem políticas internas claras a respeito da concessão desse direito.

Com o sistema do Easydots, o gestor pode ficar tranquilo quando a questão é contabilizar os dias de folga de maneira rápida e fácil. Sem precisar ficar contabilizando as horas no final do mês.

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Você sabe as diferenças e como funcionam “Banco de Horas” e “Horas Extras”?

Você sabe a diferença entre banco de horas e horas extras? Entende quais são os direitos dos colaboradores perante essas duas maneiras de contabilizar as horas trabalhadas? Vem com a gente que vamos te mostrar tudo o que precisa saber!

Apesar de serem dois termos muito comuns para os trabalhadores, esses temas ainda geram dúvidas tanto para os colaboradores quanto para os gestores.

O mais comum para o funcionário que fica além da jornada de trabalho é realizar o que chamamos de horas extras, que precisam ser recompensadas pelo empregador. Além de ser recompensado em dinheiro por esse período a mais trabalhado, é possível fazer um banco de horas, onde o colaborador pode trocar por folgas ou redução de jornada.

Nos dois modelos há vantagens e desvantagens, mas vem com a gente que vamos te mostrar.

Para ficar mais fácil a leitura, confira os tópicos que vamos explorar:

  • O que é hora extra e banco de horas?
  • Como funciona o pagamento de hora extra?
  • O que a lei diz sobre horas extras e banco de horas?
  • Qual dos dois é mais vantajoso?
  • Como controlar as horas excedentes dos colaboradores?
  • Conclusão

HORA EXTRA

Como foi abordado no início do texto, toda hora excedente trabalhada além da jornada de trabalho habitual e descrita por meio de contrato de trabalho é uma hora extra.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é previsto que a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia ou 44 horas semanais. Qualquer minuto ou horas que ultrapassem esse limite é considerada hora extra.

De acordo com o Art. 59 da CLT43, a jornada excedente pode ser de até no máximo 2 horas por dia, mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato.

BANCO DE HORAS

O banco de horas funciona através do acúmulo e compensação das horas extras dos colaboradores, ou seja, ele funciona de forma semelhante a uma conta bancária, só que ao invés de dinheiro, acumulam-se horas de trabalho.

Na medida em que os funcionários fazem horas extras, elas vão acumulando no banco, e sempre que essas horas forem compensadas, são descontadas do saldo do colaborador.

Só que também acontece ao contrário, por exemplo, caso o colaborador não possua um saldo de horas e sai antes do término do expediente, essas horas acumulam negativamente, e o funcionário deve trabalhar a mais para conseguir compensá-las.

O banco de horas parece ser muito simples, mas é necessário ficar atento e observar algumas regras exigidas pelas leis trabalhistas para que sua empresa possa adotá-lo de forma correta.

COMO FUNCIONA O PAGAMENTO DE HORA EXTRA?

A obrigatoriedade da remuneração do serviço extraordinário é superior ao valor normal trabalhada, de acordo com a CLT. A Constituição Federal determina o mínimo do pagamento em 50%.

O Art. 7 da CF, inciso XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal, ou seja, o pagamento da hora extra será o valor da hora normal + 50% desse valor.

No entanto, a hora extra do feriado e do final de semana, sábado e domingo, vale o dobro, ou seja, 100% da hora normal de trabalho.

O QUE A LEI DIZ SOBRE HORAS EXTRAS E BANCO DE HORAS?

Tanto o pagamento de horas extras quanto a criação de banco de horas são práticas permitidas pela legislação trabalhista. Mas as empresas e os colaboradores precisam seguir algumas regras previstas na CLT para que não tenha exageros ou prejuízos para os dois lados.

Qualquer período excedente ao anterior, será calculado como hora extra, como determina o artigo abaixo:

Art. 59 – “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

“§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

Já para o banco de horas há algumas determinações para que fique tudo de acordo com a lei. São elas:

  1. Compensação do banco de horas em até um ano, no caso de acordos de convenção coletiva;
  2. Compensação em até seis meses nos acordos individuais;
  3. Possibilidade de validade de um mês em acordos específicos entre trabalhador e empresa.

Outro ponto importante sobre o banco de horas é, se o contrato de trabalho se encerrar antes da compensação completa do banco, a empresa deve pagar as horas adicionais e o cálculo da hora extra deve seguir o valor da remuneração no momento da rescisão.

VANTAGENS E DESVANTAGENS

Vantagens Hora Extra

Se for utilizada de maneira correta e sem excesso, a hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o colaborador.

Sem dúvidas o principal benefício para o trabalhador é o acréscimo de valores no salário. Respeitando as duas horas diárias para não prejudicar a saúde física e mental do colaborador.

Já a principal vantagem para o empregador é a motivação dos colaboradores. Mas como assim? Profissionais melhores remunerados tendem a se dedicar mais à rotina de trabalho e, consequentemente, apresentar melhores resultados.

A hora extra também permite que a empresa conte com o colaborador em horários excedentes, sem precisar dispensá-lo em outro dia.

Desvantagens Hora Extra

Se não for utilizada de maneira correta, e não tiver a forma adequada para a gestão do controle de ponto, a hora extra pode prejudicar o negócio.

O excesso de horas extras podem aumentar expressivamente os custos para a empresa. Pois os colaboradores terão um salário maior do que foi proposto para eles.

Vantagens Banco de Horas

Se a empresa escolher o banco de horas, as vantagens estão relacionada ao custo e à flexibilização da jornada de trabalho.

Mas o principal benefício do banco de horas é que a empresa não terá custos extras para remunerar o quadro de funcionários. Ficando mais fácil organizar as finanças da empresa, sem correr o risco de prejudicar o fluxo do caixa do negócio.

Já as vantagens para os colaboradores são as possibilidades de tirar folgas quando precisarem. Não sobrecarregando o físico e os mental dos trabalhadores, dando tempo para descansar.

Desvantagens Banco de Horas

A falta de controle do banco de horas pode trazer problemas para a empresa e os colaboradores.

Caso o colaborador faça muitas horas extras, gerará um excesso de folgas, fazendo com que a empresa fique desfalcada por mais tempo.

Já para os trabalhadores, as horas negativas farão com que ele tenha que ficar mais na empresa para conseguir pagar essas horas. Não conseguindo folgar ou sair mais cedo quando realmente precisar.

COMO CONTROLAR AS HORAS EXCEDENTES DOS COLABORADORES?

Para evitar os problemas de controle de horas excedentes, é necessário fazer um controle rigoroso das horas extras na jornada de trabalho.

Seja por planilha de Excel, onde tudo será registrado de maneira manual. Neste método, o profissional de RH fica responsável por preencher as informações de todos os colaboradores que tem dentro da empresa, coletando todos os dados do controle de ponto.

Mas já existe uma forma mais moderna de controlar o banco de horas, o sistema digitais de ponto e banco de horas, onde todas as informações são coletadas e ficam salvas no sistema, economizando o tempo do profissional de RH.

CONCLUSÃO

A hora extra e o banco de horas estão dentro da lei e estão previstos na legislação trabalhistas, para empresas e trabalhadores brasileiros. Os funcionários que fizerem horas a mais do que está previsto dentro da jornada de trabalho terá o direito das horas extras ou banco de horas, claro que isso já deve ser combinado no momento em que é contratado, para que não tenha problemas futuros.

A maneira mais fácil para controlar a carga horária dos funcionários é o sistema de ponto digital do Easydots, onde você terá o controle de todas as horas, tanto as que estão sobrando quanto as que estão faltando para o colaborador. Dessa maneira fica muito mais fácil e prático contabilizar tudo isso, sem se preocupar.

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Feriados em 2023: quais os direitos dos colaboradores em feriados?

Você sabe o que é um ponto facultativo? Sabe também quais são os direitos que os colaboradores têm nos feriados? Todo final de ano as pessoas já querem saber as datas dos feriados no ano seguinte para ter aquela folga no trabalho e começar o planejamento das viagens.

O ano de 2023 terá 12 feriados, sendo que 9 deles serão prolongados!

Para saber mais sobre como serão os feriados de 2023, continue acompanhando esse artigo que vamos explicar tudo para vocês.

Para ajudar a leitura, confira os tópicos que vamos explicar:

  • O que é feriado?
  • Quais as datas e que dia da semana caem os feriados em 2023?
  • O que é feriado prolongado?
  • O que é ponto facultativo?
  • Quais detalhes a empresa deve se atentar quanto aos feriados?

O QUE É FERIADO?

Feriado é uma data comemorativa, seja por uma nação, comunidade, religião, grupo étnico ou classe trabalhista. Os governos podem instituir feriados em nível federal, estadual, distrital ou municipal, dependendo da extensão ou importância comemorada.

Os feriados são inseridos oficialmente no calendário nacional, estadual ou municipal, por esse motivo, as empresas e os comércios não devem funcionar, mas vale lembrar que tudo tem exceção.

Existem datas móveis, como o Carnaval, que não tem data fixa, e também existem as datas fixas, como o Dia da Independência do Brasil, que se repetem todo ano e sempre são comemoradas em datas exatas.

A legislação proíbe que os colaboradores exerçam as funções em dias de feriado, mas existem algumas exceções, como áreas de segurança e saúde.

De acordo com a Legislação Trabalhista, as regras para o trabalho no feriado continuam as mesmas previstas em lei. Ou seja, para quem está trabalhando em home office, a regra é a mesma, caso o trabalho seja mantido o empregador deve fazer a compensação por meio de folga posterior ou pagar a remuneração por aquele dia em dobro.

Existem três tipos de feriados, os nacionais, os estaduais e os municipais. Os nacionais são regulamentados e decretados pelo governo federal. Os estaduais podem ter caráter religioso ou social, com valor em todo território estadual. Os municipais, também podem ter caráter religioso ou social, e são válidos no território municipal.

QUAIS AS DATAS E QUE DIA DA SEMANA CAEM OS FERIADOS DE 2023?

O ano de 2022 teve poucos feriados prolongados. Muitas datas comemorativas caíram nos finais de semana ou no meio da semana. Mas não desanimem, 2023 será diferente, o ano terá 12 feriados, sendo que 9 deles serão prolongados.

O QUE É FERIADO PROLONGADO?

Os feriados que irão cair na quinta-feira ou terça-feira podem ser prolongados se houver dispensa do dia seguinte ou dia anterior por parte do empresário ou órgão público. Como já acontece, os órgãos públicos e escolas costumam emendar o dia seguinte.

Para isso, é necessário que o empregador dê folga aos trabalhadores na sexta-feira ou na segunda-feira, caso o feriado caia na terça ou na quinta-feira, possibilitando uma “emenda” do feriado.

Algumas empresas flexibilizam o trabalho quando o feriado cai nesses dias da semana, para que o colaborador tire um folga e descanse, utilizando o seu banco de horas ou compensando posteriormente a sexta e segunda-feira.

O QUE É PONTO FACULTATIVO?

O ponto facultativo é o decreto realizado pelos governos, que consiste em dispensar a obrigatoriedade do funcionamento de seus órgãos em dias de determinadas datas comemorativas.

Normalmente o decreto é válido para os servidores públicos, sejam eles municipais, estaduais e federais. Porém, as empresas privadas podem adotar essa medida.

Não há impedimentos para o trabalho em dias em que o ponto facultativo é decretado pelo governo, ou seja, o empregador não tem obrigação de liberar os funcionários da prestação de serviços e cabe a ele decidir se acata o ponto facultativo ou não.

O empregador e o colaborador também podem entrar em um comum acordo, podendo, por exemplo, ter apenas meio expediente nesse dia de trabalho.

QUAIS DETALHES A EMPRESA DEVE SE ATENTAR QUANTO AOS FERIADOS?

A empresa pode optar por pagar em dobro a remuneração do feriado trabalhado ou determinar outro dia de descanso para o trabalhador.

Caso a escolha seja realizar o pagamento em dobro, preste muita atenção quanto ao cálculo desse dia trabalhado. A hora extra em um dia comum, dá o direito de um acréscimo de 50% do valor da hora para o colaborador. Já nos feriados, os trabalhadores têm direito ao acréscimo de 100% do valor da hora. Também é possível somar essas horas extras no banco de horas.

 

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