Autor: CRME SISTEMAS

A explicação completa da diferença entre Departamento Pessoal e RH!

Apesar de parecer que os dois profissionais fazem a mesma coisa eles t√™m fun√ß√Ķes bem diferentes, o Departamento Pessoal trabalha muito envolvido nas quest√Ķes administrativas que um colaborador desenvolve dentro da empresa enquanto o RH (Recursos Humanos) foca na gest√£o de pessoas, treinamentos, capacita√ß√£o das pessoas.

O Departamento Pessoal cuida de processos burocráticos como por exemplo processo admissional, demissional, cálculos rescisórios e dentro de todos esses processos existem leis que precisam ser seguidas, o DP cuida de tudo desde o início até o fim da contratação para que tudo ocorra da forma correta e dentro da lei.

Já o RH está voltado para a parte de seleção de pessoas que irão trabalhar na empresa, ele é muito importante pois o responsável pela função deve selecionar pessoas que tenham os mesmos objetivos. Ele tem o objetivo de melhorar a comunicação interna da empresa com estratégias que sejam favoráveis a todos.

Embora o Departamento Pessoal e o RH tenham fun√ß√Ķes distintas, eles trabalham em estreita colabora√ß√£o para garantir que a empresa esteja em conformidade com a legisla√ß√£o trabalhista e fiscal e para maximizar o potencial humano na organiza√ß√£o. √Č importante que essas √°reas trabalhem juntas para garantir que a empresa esteja funcionando de maneira eficiente e que os funcion√°rios estejam motivados e engajados em seu trabalho.

Além disso, é importante ressaltar que o Departamento Pessoal e o RH são áreas em constante evolução. Com as mudanças na legislação trabalhista e com a evolução das práticas de gestão de pessoas, essas áreas precisam estar sempre atualizadas e acompanhando as tendências do mercado.

Em resumo, o Departamento Pessoal e os Recursos Humanos s√£o √°reas fundamentais para o sucesso de uma empresa. Embora tenham fun√ß√Ķes distintas, elas trabalham em estreita colabora√ß√£o para garantir que a empresa esteja em conformidade com a legisla√ß√£o trabalhista e fiscal e para maximizar o potencial humano na organiza√ß√£o.

Quais as fun√ß√Ķes do RH e Departamento Pessoal?

Até agora explicamos resumidamente como funciona a rotina desses profissionais, mas agora você precisa entender o que cada um faz no dia a dia e quais são as suas responsabilidades para entender a diferença entre eles.

ROTINAS DO RH

Recrutamento e Seleção

O profissional é responsável por fazer todo o processo de selecionar o profissional adequado para determinada vaga. Agenda entrevistas, faz análise comportamental, e decide o profissional que mais se encaixa de acordo com as necessidades exigidas.

Treinamentos

O RH conhece muito bem o perfil de cada colaborador, conhece as fraquezas e os pontos fortes, com isso muitas vezes ele encaminha os profissionais para as capacita√ß√Ķes/treinamentos que servem de fato para aquela determinada pessoa e que v√£o ajudar no crescimento profissional dela.

Sa√ļde/Psicologia

Um bom profissional de RH sempre est√° em busca de melhorias para a sa√ļde dos colaboradores, podem oferecer hor√°rios flex√≠veis, palestras, apoio psicol√≥gico e tudo mais de acordo com cada problema que √© trazido at√© ele.

Clima organizacional

O papel de manter um bom clima organizacional também se dá ao papel do RH, é montado estratégias para que a comunicação aconteça de forma clara e objetiva e quando isso ocorre na empresa o clima se mantém de forma organizada.

ROTINAS DO DEPARTAMENTO PESSOAL

Admiss√£o de funcion√°rios

Hoje todo o processo de incluir um funcionário dentro da empresa é responsabilidade do departamento pessoal, a assinatura da carteira, o encaminhamento para o exame admissional e o grande cuidado para não fazer nenhum processo fora da lei.

Desligamentos de funcion√°rios

Quando ocorre de um funcionário pedir demissão é para o departamento pessoal que ele recorre, no mesmo sentido da admissão o DP deve preparar toda a documentação necessária para o desligamento daquele funcionário, o cálculo de verbas rescisórias, exame demissional etc.

Entendimento sobre CLT

O profissional de RH deve ter total entendimento sobre as leis que regem o mercado de trabalho, existem várias leis que são alteradas conforme o passar dos anos e o profissional que não estiver atento a isso pode acabar cometendo algum erro e ter problemas com a justiça.

Folha de pagamento

Com relação aos cálculos da folha de pagamento também é função do departamento pessoal realizar, os descontos, salário bruto, salário líquido etc. Entregar tudo isso de forma correta para o colaborador exige grande responsabilidade.

Fechamento do cart√£o ponto

√Č papel desse departamento realizar o fechamento do cart√£o ponto todo fim de m√™s, √© onde analisa as faltas, atrasos, horas extras, horas faltas. Aplicativos como o Easydots est√£o colaborando muito nessa etapa pois j√° entregam relat√≥rios prontos, eliminando boa parte do tempo gasto para realizar essa tarefa.

Como visto, esses profissionais t√™m fun√ß√Ķes bem diferentes, mas sempre √© bom lembrar que eles devem trabalhar em conjunto, mesmo um cuidando mais da parte administrativa e o outro da gest√£o de pessoas juntos eles colaboram muito para o sucesso de uma empresa.

CONCLUSÃO

O Departamento Pessoal e os Recursos Humanos s√£o √°reas essenciais dentro de uma organiza√ß√£o, cada uma com fun√ß√Ķes espec√≠ficas que se complementam. Enquanto o Departamento Pessoal lida com quest√Ķes administrativas relacionadas aos funcion√°rios, o RH est√° mais focado na gest√£o estrat√©gica do capital humano da empresa.

√Č importante que essas √°reas trabalhem em conjunto para garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas e fiscais, al√©m de manter seus funcion√°rios motivados e engajados em seu trabalho. A colabora√ß√£o entre o Departamento Pessoal e o RH tamb√©m √© fundamental para a cria√ß√£o de pol√≠ticas e estrat√©gias de gest√£o de pessoas eficazes.

Em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas que investem em suas áreas de Departamento Pessoal e Recursos Humanos têm mais chances de se destacar e obter sucesso. A evolução constante dessas áreas e o acompanhamento das tendências do mercado são fundamentais para que as empresas se adaptem às mudanças e se mantenham relevantes.

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Os impactos da gestão de horas de trabalho na cultura e a satisfação dos funcionários

A gestão de horas de trabalho pode ter um impacto significativo na cultura e na satisfação dos funcionários de uma empresa. Quando os funcionários têm um horário de trabalho claro e previsível, eles podem planejar suas vidas pessoais e familiares com mais facilidade, o que pode levar a um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Por outro lado, quando os funcionários têm um horário de trabalho imprevisível ou inconsistente, pode levar a altos níveis de estresse e ansiedade.

Além disso, a gestão de horas de trabalho pode afetar a cultura da empresa. Uma gestão de horas de trabalho justa e consistente pode levar a uma cultura de respeito e confiança entre os funcionários e a gerência. Por outro lado, uma gestão de horas de trabalho desorganizada e inconsistente pode levar a uma cultura de desconfiança e insatisfação.

Algumas práticas comuns de gerenciamento de horas de trabalho que afetam podem a cultura e a satisfação dos funcionários incluem:

  • Hor√°rios flex√≠veis:¬†Oferecer hor√°rios flex√≠veis pode permitir que os funcion√°rios ajustem seus hor√°rios de trabalho para melhor atender √†s suas necessidades pessoais e familiares.
  • Turnos rotativos:¬†A gest√£o de turnos rotativos pode permitir que a empresa atenda √†s demandas do mercado e cobertura de futebol continuamente, mas tamb√©m pode levar a altos n√≠veis de estresse e cansa√ßo entre os funcion√°rios.
  • Horas extras:¬†O gerenciamento de horas extras pode afetar a cultura da empresa, especialmente se os funcion√°rios se sentirem sufocados a trabalhar horas extras ou se n√£o forem compensados por seu trabalho adicional.
  • Trabalho remoto:¬†A gest√£o do trabalho remoto pode afetar a cultura e a satisfa√ß√£o dos funcion√°rios de v√°rias maneiras, desde a redu√ß√£o do tempo de deslocamento at√© o aumento da flexibilidade, mas tamb√©m pode levar a problemas de isolamento e colabora√ß√£o.

Uma das pr√°ticas mais comuns de gest√£o de horas de trabalho √© oferecer hor√°rios flex√≠veis aos funcion√°rios. Isso pode ser uma √≥tima maneira de promover o equil√≠brio entre trabalho e vida pessoal dos funcion√°rios. Quando os funcion√°rios t√™m a op√ß√£o de ajustar suas horas de trabalho para melhor atender √†s suas necessidades pessoais e familiares, isso pode aumentar sua satisfa√ß√£o no trabalho. Eles se sentem valorizados pela empresa e s√£o capazes de lidar com suas obriga√ß√Ķes pessoais sem alterar seu trabalho.

Outra prática comum de gestão de horas de trabalho é a gestão de turnos rotativos. Isso pode ser necessário para atender às demandas do mercado e garantir que a empresa tenha cobertura contínua. No entanto, a falta de conformidade nos horários de trabalho pode levar a altos níveis de estresse e cansaço entre os funcionários. Isso é especialmente verdadeiro se os funcionários têm pouco tempo para se recuperar entre os turnos. Além disso, a gestão desejada dos turnos rotativos pode dificultar a organização da vida pessoal e familiar dos funcionários, o que pode levar a uma insatisfação e satisfação.

A gestão de horas extras também é uma prática importante na gestão de horas de trabalho. Quando os funcionários se sentiram profundamente a trabalhar horas extras ou não são compensados por seu trabalho adicional, isso pode levar a uma cultura de insatisfação e desconfiança. Por outro lado, quando a empresa gerencia as horas extras de forma justa e consistente, pode levar a uma cultura de respeito e confiança entre os funcionários e a gerência.

Por fim, a gestão do trabalho remoto é outra prática que pode afetar significativamente a cultura e a satisfação dos funcionários. O trabalho remoto pode trazer muitos benefícios, como reduzir o tempo de deslocamento, aumentar a flexibilidade e melhorar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. No entanto, o trabalho remoto também pode levar a problemas de isolamento e colaboração. A falta de interação pessoal pode levar a uma cultura de distanciamento entre os funcionários e a gerência, o que pode prejudicar a comunicação e a eficiência.

Em resumo, a gest√£o de horas de trabalho √© um aspecto importante do ambiente de trabalho que pode afetar significativamente a cultura e a satisfa√ß√£o dos funcion√°rios de uma empresa. √Č fundamental que as empresas implementem pr√°ticas de gest√£o de horas de trabalho justas e consistentes para promover um ambiente de trabalho saud√°vel e saud√°vel para seus funcion√°rios. Isso pode incluir hor√°rios flex√≠veis, gerenciamento adequado de turnos rotativos e horas extras, bem como uma abordagem de cuidados √† gest√£o do trabalho remoto.

Como o uso de tecnologias para gest√£o de horas de trabalho pode ajudar a resolver desafios comuns enfrentados pelas empresas

A gest√£o de horas trabalhadas √© uma atividade fundamental para qualquer empresa, pois permite acompanhar o tempo de trabalho dos funcion√°rios, controlar os custos e garantir o cumprimento das obriga√ß√Ķes legais trabalhistas. No entanto, essa atividade pode ser desafiadora e suscet√≠vel a erros, especialmente quando feita manualmente. Felizmente, o uso de tecnologias para gest√£o de horas pode trazer uma s√©rie de benef√≠cios para as empresas, ajudando a resolver desafios comuns que enfrentamos.

Com uma demanda crescente por efici√™ncia e produtividade, as empresas est√£o constantemente buscando maneiras de otimizar seus processos de gest√£o de pessoal. A gest√£o de horas trabalhadas √© uma atividade crucial nesse sentido, j√° que permite acompanhar o tempo de trabalho dos funcion√°rios, controlar os custos e garantir o cumprimento das obriga√ß√Ķes legais trabalhistas.

No entanto, a gest√£o de horas pode ser uma atividade desafiadora e propensa a erros quando feita manualmente. √Č comum que os gerentes de RH e outros profissionais respons√°veis ‚Äč‚Äčpor essa atividade se deparem com problemas como registros incorretos, omiss√Ķes ou perda de informa√ß√Ķes importantes.

Felizmente, o uso de tecnologias para gest√£o de horas pode ajudar a superar esses desafios. Uma das principais vantagens √© a melhoria na precis√£o do registro de horas trabalhadas. Com sistemas de ponto eletr√īnico ou aplicativos de registro de horas, √© poss√≠vel registrar as horas de entrada e sa√≠da dos funcion√°rios de forma precisa e automatizada, evitando erros de registro e omiss√Ķes que podem levar a problemas como perda de horas trabalhadas ou pagamento insuficiente de hor√°rios .

Além disso, essas tecnologias podem ser integradas a sistemas de folha de pagamento, permitindo que os exames de exames sejam feitos de forma automática e precisa. Isso reduz o tempo gasto pelos gestores de RH e outros profissionais envolvidos na gestão de horas, permitindo que eles se concentrem em outras atividades mais estratégicas para o negócio.

Outra vantagem do uso de tecnologias para gestão de horas é a facilidade de conformidade com a legislação trabalhista. A gestão de horas trabalhadas é uma obrigação legal das empresas, e o não cumprimento das regras pode levar a multas e processos trabalhistas. Com o uso de tecnologias de gestão de horas, as empresas podem garantir que estejam em conformidade com as leis trabalhistas, registrando as horas trabalhadas de forma precisa e garantindo que os pagamentos sejam feitos corretamente.

O uso de tecnologias de gest√£o de horas pode aumentar a transpar√™ncia e a confian√ßa entre os funcion√°rios e a empresa. Com o acesso √†s informa√ß√Ķes sobre suas pr√≥prias horas trabalhadas, os funcion√°rios podem verificar se est√£o sendo pagos corretamente e se suas horas est√£o sendo registradas de forma precisa. Isso pode aumentar a satisfa√ß√£o dos funcion√°rios e a confian√ßa na empresa, efetivamente o clima organizacional.

Em resumo, o uso de tecnologias para gest√£o de horas trabalhadas pode trazer uma s√©rie de benef√≠cios para as empresas, ajudando a resolver desafios comuns que enfrentamos. Com precis√£o no registro de horas, redu√ß√£o do tempo gasto na gest√£o de horas, facilita√ß√£o da conformidade com a legisla√ß√£o trabalhista e aumento da transpar√™ncia e da confian√ßa entre os funcion√°rios, pois as empresas podem melhorar sua efici√™ncia e produtividade, al√©m de garantir o cumprimento de suas obriga√ß√Ķes legais.

Melhorar a precis√£o do registro de horas trabalhadas

O uso de tecnologias como sistemas de ponto eletr√īnico ou aplicativos de registro de horas permite uma precis√£o muito maior na hora de registrar a entrada e sa√≠da dos funcion√°rios. Isso ajuda a evitar erros de registro, omiss√Ķes ou registros incorretos que podem levar a problemas como a perda de horas trabalhadas ou o pagamento de retornos incorretos. Al√©m disso, essas tecnologias podem ser integradas a sistemas de folha de pagamento, permitindo que os exames de exames sejam feitos de forma autom√°tica e precisa.

Reduzir o tempo gasto na gest√£o de horas trabalhadas

Com o uso de tecnologias de gest√£o de horas, as empresas podem automatizar grande parte do processo de registro e acompanhamento das horas trabalhadas. Isso reduz o tempo gasto pelos gestores de RH e outros profissionais envolvidos na gest√£o de horas, permitindo que eles se concentrem em outras atividades mais estrat√©gicas para o neg√≥cio. Al√©m disso, com as informa√ß√Ķes dispon√≠veis em tempo real, √© poss√≠vel tomar decis√Ķes mais rapidamente e com maior precis√£o.

Facilitar a conformidade com a legislação trabalhista

A gestão de horas trabalhadas é uma obrigação legal das empresas, e o não cumprimento das regras pode levar a multas e processos trabalhistas. Com o uso de tecnologias de gestão de horas, as empresas podem garantir que estejam em conformidade com as leis trabalhistas, registrando as horas trabalhadas de forma precisa e garantindo que os pagamentos sejam feitos corretamente.

Aumentar a transparência e a confiança entre os funcionários

O uso de tecnologias de gest√£o de horas pode ajudar a aumentar a transpar√™ncia e a confian√ßa entre os funcion√°rios e a empresa. Com o acesso √†s informa√ß√Ķes sobre suas pr√≥prias horas trabalhadas, os funcion√°rios podem verificar se est√£o sendo pagos corretamente e se suas horas est√£o sendo registradas de forma precisa. Isso pode aumentar a satisfa√ß√£o dos funcion√°rios e a confian√ßa na empresa, efetivamente o clima organizacional.

Conclus√£o

Diante dos desafios enfrentados pelas empresas em rela√ß√£o √† gest√£o de horas trabalhadas, a ado√ß√£o de tecnologias pode ser uma solu√ß√£o eficiente e vantajosa. A precis√£o no registro de horas, a redu√ß√£o de erros e omiss√Ķes, a conformidade com a legisla√ß√£o trabalhista e a transpar√™ncia com os funcion√°rios s√£o alguns dos benef√≠cios que as empresas podem obter ao utilizar essas ferramentas.

Além disso, ao adotar tecnologias de gestão de horas, as empresas podem melhorar sua eficiência e produtividade, liberando tempo para os gestores e profissionais envolvidos em outras atividades mais estratégicas. A gestão de horas pode parecer uma atividade simples, mas pode se tornar complexa e custosa quando realizada manualmente.

Por fim, √© importante ressaltar que a tecnologia n√£o deve ser vista como uma solu√ß√£o fundamentada para todos os problemas relacionados √† gest√£o de horas. √Č necess√°rio que haja um processo de implementa√ß√£o adequado, al√©m de treinamento e suporte aos usu√°rios para garantir a evolu√ß√£o da ferramenta. Quando usadas corretamente, as tecnologias de gest√£o de horas podem ajudar as empresas a obterem maior efici√™ncia, produtividade e conformidade legal, o que pode contribuir significativamente para o sucesso do neg√≥cio.

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Como a tecnologia está mudando a forma que as empresas administram as ausências e licenças de seus funcionários?

A tecnologia tem revolucionado a maneira como as empresas gerenciam as aus√™ncias e licen√ßas de seus funcion√°rios. Com a ajuda de solu√ß√Ķes de gerenciamento de aus√™ncias controladas em tecnologia, comunica√ß√£o remota, acesso a informa√ß√Ķes importantes, monitoramento de dire√ß√£o e solu√ß√Ķes de trabalho remoto, as empresas agora podem gerenciar a aus√™ncia e licen√ßas de seus funcion√°rios de forma mais eficiente e produtiva do que nunca.

Uma das maneiras pelas quais a tecnologia est√° mudando o gerenciamento de aus√™ncias √© atrav√©s de solu√ß√Ķes de gerenciamento de aus√™ncias controladas em tecnologia. Essas solu√ß√Ķes permitem que os funcion√°rios solicitem licen√ßas e gerenciem suas aus√™ncias digitalmente, eliminando a necessidade de preencher formul√°rios em papel ou enviar e-mails para seus gerentes. As solu√ß√Ķes tamb√©m podem incluir um portal do funcion√°rio, aplicativos m√≥veis e outros recursos que permitem que os funcion√°rios solicitem e gerenciem suas licen√ßas de forma mais eficiente.

Outra forma √© atrav√©s da comunica√ß√£o remota. Os funcion√°rios agora podem se comunicar com seus colegas de trabalho e supervisores √† dist√Ęncia, mesmo quando est√£o fora do escrit√≥rio. Isso pode ser especialmente √ļtil quando um funcion√°rio precisa solicitar uma licen√ßa de emerg√™ncia ou precisa de orienta√ß√£o sobre como gerenciar sua aus√™ncia.

As empresas podem usar a tecnologia para fornecer aos funcion√°rios informa√ß√Ķes importantes sobre pol√≠ticas de licen√ßa e aus√™ncia, incluindo quais tipos de licen√ßa est√£o dispon√≠veis, os procedimentos de espera e que esperam ao retornar ao trabalho.

Além disso, a tecnologia também pode ser usada para monitorar a produtividade dos funcionários enquanto estão ausentes. Por exemplo, os funcionários podem ser solicitados a manter um registro de suas atividades enquanto estão fora do escritório, ou as empresas podem usar ferramentas de análise de dados para monitorar o desempenho geral dos colaboradores e identificar áreas onde eles podem precisar de mais suporte.

Por fim, a tecnologia est√° permitindo que as empresas ganhem solu√ß√Ķes de trabalho remoto, o que √© especialmente importante em tempos de pandemia. Com o uso de ferramentas de videoconfer√™ncia, chat e gerenciamento de tarefas, as empresas podem manter os funcion√°rios conectados e produtivos mesmo quando est√£o trabalhando de casa ou em outras localiza√ß√Ķes.

Com solu√ß√Ķes de gerenciamento de aus√™ncias controladas em tecnologia, comunica√ß√£o remota, acesso a informa√ß√Ķes importantes, monitoramento de controle e solu√ß√Ķes de trabalho remoto, as empresas podem oferecer aos funcion√°rios uma experi√™ncia mais satisfat√≥ria e um ambiente de trabalho mais saud√°vel.

Conclus√£o

A tecnologia tem desempenhado um papel importante na maneira como as empresas gerenciam a ausência e as licenças dos funcionários. Aqui estão algumas maneiras pelas quais a tecnologia tem mudado essa gestão:

Solu√ß√Ķes de gerenciamento de aus√™ncias: existem muitas solu√ß√Ķes de gerenciamento de aus√™ncias permanecem em tecnologia dispon√≠vel, que permitem que os funcion√°rios solicitem licen√ßas e as gerenciem digitalmente. Essas solu√ß√Ķes podem incluir um portal do funcion√°rio, aplicativos m√≥veis e outros recursos que permitem que os funcion√°rios solicitem e gerenciem suas licen√ßas de forma mais eficiente.

Comunica√ß√£o remota: A tecnologia tamb√©m se tornou mais f√°cil para os funcion√°rios se comunicarem remotamente com seus colegas de trabalho e supervisores, mesmo quando est√£o fora do escrit√≥rio. Isso pode ser especialmente √ļtil quando um funcion√°rio precisa solicitar uma licen√ßa de emerg√™ncia ou precisa de orienta√ß√£o sobre como gerenciar sua aus√™ncia.

Acesso a informa√ß√Ķes importantes: As empresas tamb√©m podem usar a tecnologia para fornecer aos funcion√°rios informa√ß√Ķes importantes sobre pol√≠ticas de licen√ßa e aus√™ncia, incluindo quais tipos de licen√ßa est√£o dispon√≠veis, os procedimentos de solicita√ß√£o e que esperar ao retornar ao trabalho.

Monitoramento de produtividade: Algumas empresas também usam tecnologia para monitorar a produtividade dos funcionários enquanto estão ausentes. Por exemplo, os funcionários podem ser solicitados a manter um registro de suas atividades enquanto estão fora do escritório, ou as empresas podem usar ferramentas de análise de dados para monitorar o desempenho geral dos funcionários e identificar áreas onde eles podem precisar de mais suporte.

Solu√ß√Ķes de teletrabalho: a tecnologia tem possibilitado que muitas empresas adotem um modelo de trabalho remoto, com o uso de ferramentas de videoconfer√™ncia, chat e gerenciamento de tarefas para manter os funcion√°rios conectados e produtivos mesmo quando est√£o trabalhando de casa ou em outras localiza√ß√Ķes.

Essas são apenas algumas das muitas maneiras pelas quais a tecnologia está mudando a maneira como as empresas gerenciam a ausência e as licenças dos funcionários. A tecnologia pode melhorar a eficiência, a produtividade e a comunicação, o que pode levar a uma melhor experiência geral do funcionário e um ambiente de trabalho mais saudável.

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O impacto da tecnologia na gest√£o de tempo e produtividade dos funcion√°rios

A tecnologia tem um impacto significativo na gest√£o do tempo e na produtividade dos funcion√°rios, tanto positiva quanto negativa. Por um lado, as ferramentas tecnol√≥gicas, como softwares de gest√£o de projetos, agendas eletr√īnicas e plataformas de colabora√ß√£o, permitem aos funcion√°rios organizar suas tarefas de maneira mais eficiente e acompanhar seu progresso em tempo real. Al√©m disso, a tecnologia tamb√©m permite aos trabalhadores trabalhar de qualquer lugar e a qualquer hora, o que pode ser uma vantagem para aumentar a flexibilidade e a efici√™ncia.

Por outro lado, ela tamb√©m pode ser uma distra√ß√£o para os funcion√°rios e interromper a sua concentra√ß√£o, levando a perda de tempo e produtividade. Al√©m disso, a sobrecarga de informa√ß√Ķes e a necessidade de estar constantemente conectada podem levar ao estresse e √† exaust√£o, o que afeta a produtividade.

Vamos explorar neste blog como a tecnologia est√° influenciando a gest√£o do tempo e a produtividade dos funcion√°rios.

BENEF√ćCIOS DA TECNOLOGIA PARA A GEST√ÉO DE TEMPO

Ferramentas tecnol√≥gicas, como softwares de gest√£o de projetos, agendas eletr√īnicas e plataformas de colabora√ß√£o, permitem aos funcion√°rios organizar suas tarefas de maneira mais eficiente. Essas ferramentas permitem que os funcion√°rios acompanhem seu progresso em tempo real, definam prioridades e estabele√ßam prazos realistas para cada tarefa.

Além disso, a tecnologia permite aos trabalhadores trabalharem de qualquer lugar e a qualquer hora, o que pode ser uma vantagem para aumentar a flexibilidade e a eficiência.

Ferramentas tecnol√≥gicas, como softwares de gest√£o de projetos, agendas eletr√īnicas e plataformas de colabora√ß√£o, permitem aos funcion√°rios organizar suas tarefas de maneira mais eficiente. Isso ajuda a garantir que todas as tarefas importantes permane√ßam de forma oportuna e eficiente.

Essas ferramentas também permitem aos funcionários acompanhar o progresso de suas tarefas em tempo real. Isso permite que os funcionários mantenham o controle sobre suas tarefas e possam realizar ajustes rapidamente quando necessário. A tecnologia permite aos funcionários estabelecer prioridades e definir prazos realistas para cada tarefa.

DESVANTAGENS DA TECNOLOGIA PARA A GESTÃO DE TEMPO

Embora a tecnologia possa ser uma ferramenta valiosa para a gest√£o do tempo, tamb√©m pode ser uma distra√ß√£o para os funcion√°rios. As constantes notifica√ß√Ķes, mensagens e alertas podem interromper a concentra√ß√£o dos funcion√°rios e levar a uma perda de tempo. Al√©m disso, a sobrecarga de informa√ß√Ķes e a necessidade de estar constantemente conectada podem levar ao estresse e √† exaust√£o, o que afeta a produtividade.

As constantes notifica√ß√Ķes, mensagens e alertas podem ser uma distra√ß√£o para os funcion√°rios e interromper sua concentra√ß√£o, o que leva a perda de tempo. A tecnologia tamb√©m pode levar a uma sobrecarga de informa√ß√Ķes, o que pode ser desafiador para os funcion√°rios manterem-se atualizados e organizados.

A necessidade de estar constantemente conectada pode levar ao estresse e à exaustão, o que pode afetar a produtividade dos funcionários. Alguns funcionários podem se tornar dependentes da tecnologia, o que pode prejudicar sua capacidade de resolver problemas de forma independente.

A tecnologia pode ser uma ferramenta valiosa para a gest√£o de tempo, mas tamb√©m pode ter efici√™ncia que gerou produtividade dos funcion√°rios. √Č importante que as empresas equilibrem os benef√≠cios e a efici√™ncia da tecnologia para maximizar sua efici√™ncia e sua produtividade.

IMPACTO DA TECNOLOGIA NA PRODUTIVIDADE

O impacto da tecnologia na produtividade é significativo e pode ser positivo ou negativo, dependendo do uso que é feito dela. Alguns dos principais efeitos incluem:

Efici√™ncia: A tecnologia pode aumentar a efici√™ncia dos funcion√°rios ao automatizar tarefas repetitivas e permitir que as informa√ß√Ķes sejam compartilhadas rapidamente.

Flexibilidade: A tecnologia tamb√©m pode aumentar a flexibilidade dos funcion√°rios, permitindo que trabalhem de qualquer lugar com acesso √† internet. Isso pode ser especialmente √ļtil para os funcion√°rios que precisam equilibrar trabalho e vida pessoal.

Comunicação: A tecnologia melhora a comunicação entre os funcionários, permitindo que trabalhem juntos de forma mais eficiente e colaborem em tempo real, mesmo quando estão em locais diferentes.

Distra√ß√Ķes: No entanto, a tecnologia tamb√©m pode ser uma fonte de distra√ß√£o, especialmente se os funcion√°rios usarem dispositivos m√≥veis ou redes sociais para fins pessoais durante o hor√°rio de trabalho.

A tecnologia tem um impacto significativo na produtividade dos funcion√°rios. Se usado de forma adequada, pode aumentar a efici√™ncia, flexibilidade e comunica√ß√£o, mas tamb√©m pode ser uma fonte de distra√ß√Ķes. √Č importante que as empresas estabele√ßam pol√≠ticas claras sobre o uso da tecnologia no trabalho para maximizar seus benef√≠cios e minimizar seus riscos.

CONCLUSÃO

Em resumo, a tecnologia tem um impacto significativo na gest√£o de tempo, produtividade e na vida dos funcion√°rios em geral. A tecnologia pode aumentar a efici√™ncia, flexibilidade e comunica√ß√£o, mas tamb√©m pode ser uma fonte de distra√ß√Ķes, sobrecarga de informa√ß√Ķes e estresse. Al√©m disso, a depend√™ncia excessiva da tecnologia pode prejudicar a habilidade dos funcion√°rios de resolver problemas de forma independente.

Por estas raz√Ķes, √© importante que as empresas equilibrem os benef√≠cios e as mantenham da tecnologia e estabele√ßam pol√≠ticas claras sobre seu uso no trabalho. Isso permitir√° maximizar seus benef√≠cios e minimizar seus riscos, o que por sua vez aumentar√° a produtividade e o bem-estar dos funcion√°rios. A tecnologia pode ser uma ferramenta valiosa para a gest√£o de tempo e para aumentar a produtividade, mas √© importante us√°-la de forma equilibrada e respons√°vel.

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O uso de softwares de gest√£o de recursos humanos para automatizar processos

O uso de software de gest√£o de recursos humanos (RH) pode ajudar a automatizar v√°rios processos de RH, como contrata√ß√£o, gest√£o de benef√≠cios, gest√£o de pagamentos, estimativas de desempenho e gerenciamento de folhas de pagamento. Isso pode aumentar a efici√™ncia, a precis√£o e a velocidade dos processos, al√©m de fornecer uma centralizada e integrada das informa√ß√Ķes de RH da empresa. No entanto, √© importante escolher cuidadosamente o software certo e garantir a integridade dos dados para obter os maiores benef√≠cios.

Essas tarefas podem ser tediosas e demoradas, especialmente em grandes empresas. No entanto, com o avanço da tecnologia, a automação de processos de gestão de recursos humanos (RH) se tornou uma opção cada vez mais atraente.

Mas como um software de gest√£o de RH pode ajudar a automatizar processos de RH?

Existem quatro partes importantes e fundamentais dentro de uma gest√£o de RH, e por isso, separamos elas para que fique melhor a compreens√£o de todas.

CONTRATAÇÃO

O processo de contrata√ß√£o √© intensivo e envolve muitas etapas, como an√°lise de curr√≠culos, entrevistas, verifica√ß√£o de antecedentes e assinatura de contratos. Com um software de gest√£o de RH, √© poss√≠vel automatizar muitos desses processos, tornando-os mais eficientes e precisos. Al√©m disso, o software pode ajudar a acompanhar o progresso dos candidatos e manter as informa√ß√Ķes centralizadas em um √ļnico local.

O processo de treinamento come√ßa com a identifica√ß√£o das necessidades de recursos humanos da empresa e a defini√ß√£o dos requisitos para as cargas dispon√≠veis. Em seguida, a equipe de RH pode usar diversas t√©cnicas de recrutamento, como an√ļncios em sites de emprego, contatos com ag√™ncias de emprego ou universidades, ou indica√ß√Ķes de funcion√°rios atuais, para encontrar candidatos qualificados.

Na fase de seleção, os candidatos são avaliados com base em seus currículos, entrevistas e provas técnicas, entre outros fatores. O objetivo é identificar o candidato mais qualificado para a carga disponível.

Ap√≥s a sele√ß√£o, o processo de contrata√ß√£o inclui a negocia√ß√£o de sofrimentos e benef√≠cios, a elabora√ß√£o de contratos de trabalho e a integra√ß√£o do novo funcion√°rio na equipe e na cultura da empresa. √Č importante garantir que o novo funcion√°rio tenha todas as informa√ß√Ķes e recursos necess√°rios para realizar seu trabalho de forma eficaz.

A automa√ß√£o do processo de contrata√ß√£o com o uso de software de gest√£o de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode automatizar muitos aspectos do processo, incluindo a publica√ß√£o de vagas, a triagem de curr√≠culos, a programa√ß√£o de entrevistas e a gera√ß√£o de contratos de trabalho. Al√©m disso, o software de RH pode integrar informa√ß√Ķes sobre os novos funcion√°rios com outros processos de RH, como estimativas de desempenho e benef√≠cios, tornando o processo de contrata√ß√£o mais eficiente e preciso.

O processo de contrata√ß√£o √© uma etapa fundamental na gest√£o de RH e a automa√ß√£o desse processo com o uso de software de gest√£o de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. √Č importante garantir que o processo seja preciso, eficiente e justo para os candidatos e para a empresa.

GEST√ÉO DE BENEF√ćCIOS

A gest√£o de benef√≠cios √© uma parte importante da gest√£o de recursos humanos que envolve a administra√ß√£o de programas de benef√≠cios para funcion√°rios, incluindo seguros de sa√ļde, f√©rias pagas, licen√ßas m√©dicas e outros incentivos.

Ela tem como objetivo ajudar as empresas a atrair e reter talentos, motivar e recompensar os funcion√°rios e satisfazer a satisfa√ß√£o e o bem-estar dos funcion√°rios. Al√©m disso, os benef√≠cios podem ser usados ‚Äč‚Äčcomo uma forma de compensar os funcion√°rios por seu desempenho e dedica√ß√£o, al√©m de ajudar a aumentar a produtividade e o comprometimento dos funcion√°rios com a empresa.

A gest√£o de benef√≠cios envolve a identifica√ß√£o dos benef√≠cios que ser√£o oferecidos aos funcion√°rios, a elabora√ß√£o de pol√≠ticas e programas de benef√≠cios, a administra√ß√£o de quest√Ķes financeiras relacionadas aos benef√≠cios, como or√ßamento e pagamento de despesas, e a comunica√ß√£o clara dos benef√≠cios aos funcion√°rios.

A automa√ß√£o dela com o uso de software de gest√£o de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode ajudar a automatizar processos de inscri√ß√£o e administra√ß√£o de benef√≠cios, al√©m de fornecer informa√ß√Ķes precisas e atualizadas sobre os benef√≠cios para funcion√°rios e gerentes. Al√©m disso, o software de RH pode integrar informa√ß√Ķes sobre benef√≠cios com outros processos de RH, como estimativas de desempenho e sal√°rios, tornando a gest√£o de benef√≠cios mais eficiente e precisa.

Para resumir, ela é uma parte importante da gestão de RH que tem como objetivo motivar e recompensar os funcionários. A automação da gestão de benefícios com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, ajudando a tornar o processo mais eficiente e preciso.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avalia√ß√£o de desempenho √© um processo sistem√°tico e regular pelo qual uma empresa avalia e mede o desempenho de seus funcion√°rios. O principal objetivo da avalia√ß√£o de desempenho √© fornecer aos gerentes e funcion√°rios informa√ß√Ķes valiosas sobre o desempenho dos funcion√°rios e ajudar a identificar oportunidades de melhoria e desenvolvimento profissional.

Isso inclui a coleta de informa√ß√Ķes sobre o desempenho dos funcion√°rios, tanto quantitativas como qualitativas, e an√°lise dessas informa√ß√Ķes para avaliar o desempenho de cada funcion√°rio. Ela pode incluir estimativas formais realizadas pelos gerentes, bem como estimativas autoavaliadas e feitas por colegas.

A avaliação de desempenho é importante para as empresas por vários motivos. Ela ajuda a identificar pontos fortes e falhas dos funcionários, a fim de melhorar o desempenho da equipe e alcançar os objetivos empresariais. Além disso, pode ser usada como uma ferramenta de gerenciamento de talentos, ajudando a identificar funcionários com potencial para promoção e a desenvolver planos de carreira personalizados para cada funcionário.

A automa√ß√£o dela com o uso de software de gest√£o de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode ajudar a automatizar o processo, incluindo a coleta de informa√ß√Ķes, a an√°lise de dados e a produ√ß√£o de relat√≥rios. Al√©m disso, o software de RH pode integrar informa√ß√Ķes sobre desempenho com outros processos de RH, como a gest√£o de benef√≠cios e gerenciamento de sal√°rios, tornando ela mais eficiente e precisa.

Portanto, a avaliação de desempenho é um processo importante de gestão de RH que ajuda a identificar pontos fortes e falhas dos funcionários, a fim de melhorar o desempenho da equipe e alcançar os objetivos empresariais. A automação da avaliação de desempenho com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, ajudando a tornar o processo mais eficiente e preciso.

GERENCIAMENTO DA FOLHA DE PAGAMENTO

O gerenciamento da folha de pagamento √© o processo de administrar e processar os voos, as horas extras e outros benef√≠cios financeiros dos funcion√°rios de uma empresa. √Č uma tarefa cr√≠tica na gest√£o de recursos humanos, pois afeta diretamente a satisfa√ß√£o e o bem-estar dos funcion√°rios.

Isso inclui uma s√©rie de atividades, como a coleta de informa√ß√Ķes sobre horas trabalhadas, descontos para impostos e outros benef√≠cios, e produ√ß√£o de relat√≥rios financeiros precisos. O processo de gerenciamento dele tamb√©m inclui a verifica√ß√£o de c√°lculos, o cumprimento de regulamentos fiscais e de seguran√ßa social, e a garantia de que os pagamentos sejam feitos corretamente e dentro do prazo.

A automa√ß√£o dele com o uso de software de gest√£o de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas. O software pode automatizar muitas das atividades manuais, tornando o processo mais eficiente e preciso. Al√©m disso, o software de RH pode integrar informa√ß√Ķes sobre horas trabalhadas e benef√≠cios financeiros com outros processos de RH, como a avalia√ß√£o de desempenho e gerenciamento de benef√≠cios, tornando o gerenciamento da folha de pagamento mais completo e integrado.

O gerenciamento da folha de pagamento √© importante porque afeta diretamente a classifica√ß√£o e o bem-estar dos funcion√°rios. Se os sal√°rios n√£o forem processados ‚Äč‚Äčcorretamente ou se houver atrasos nos pagamentos, isso pode prejudicar a moral e a produtividade da equipe. Al√©m disso, o gerenciamento ineficiente pode resultar em erros financeiros, multas fiscais e outros problemas legais e regulat√≥rios.

Em resumo, é uma tarefa crítica na gestão de recursos humanos que afeta diretamente a satisfação e o bem-estar dos funcionários. A automação do gerenciamento da folha de pagamento com o uso de software de gestão de RH pode ser uma grande vantagem para as empresas, tornando o processo mais eficiente e preciso.

CONCLUSÃO

A gestão de recursos humanos é uma área crucial em qualquer empresa, pois envolve o gerenciamento de todos os aspectos relacionados aos funcionários, incluindo o processo de contratação, a avaliação de desempenho, a gestão de benefícios e o gerenciamento da folha de pagamento. O uso de softwares de gestão de RH pode ser uma grande vantagem neste processo, automatizando tarefas repetitivas e tornando o gerenciamento mais eficiente e preciso.

A gestão de benefícios é importante para manter os funcionários motivados e satisfeitos, enquanto a avaliação de desempenho ajuda a identificar pontos fortes e pontos fracos dos funcionários, permitindo que a empresa invista em seu desenvolvimento e crescimento. O processo de contratação é crucial para garantir que a empresa contrate as pessoas certas para os papéis certos, enquanto o gerenciamento da folha de pagamento é fundamental para garantir que os salários e outros benefícios sejam pagos corretamente e dentro do prazo.

No geral, é um aspecto fundamental para o sucesso de qualquer empresa e é importante investir em boas práticas e tecnologias para tornar este processo o mais eficiente e efetivo possível.

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Como a tecnologia está revolucionando o recrutamento e seleção de candidatos

A tecnologia é um dos principais fatores para que o mundo sempre esteja em constante evolução. E por esse fator, a evolução do setor de recrutamento de seleção de candidatos não fica de fora. A tecnologia vem mudando rapidamente a forma como as empresas estão procurando e contratando novos colaboradores.

O mercado de RH enfrenta muitas mudanças estruturais por conta de toda essa evolução e isso reflete o tempo todo no dia a dia dos profissionais responsáveis pela seleção de novos funcionários. Hoje existem até alguns aplicativos para facilitar esse recrutamento.

Algumas ferramentas que utilizam algoritmos, inteligência artificial, vídeos e redes sociais estão causando uma revolução nesse processo, possibilitando que o processo fique totalmente digital e gratuito para ambas as partes, headhunters e candidatos.

Para que você entenda melhor sobre esse mundo tecnológico, separamos por tópicos para facilitar a leitura:

  • Automatiza√ß√£o de Processos
  • Acesso a uma Ampla Gama de Candidatos
  • An√°lise de dados
  • Feedback em Tempo Real
  • Softwares de RH: 14 aplicativos para a gest√£o de pessoas e recrutamento
  • Conclus√£o

AUTOMATIZAÇÃO DE PROCESSOS

Processos repetitivos, como o envio de e-mails de confirmação e agendamento de entrevistas, podem ser automatizados, o que economiza tempo e aumenta a eficiência.

A tecnologia está ajudando a automatizar muitos dos processos de recrutamento, como triagem de currículos, marcação de entrevistas e gerenciamento de feedback. Isso significa que as empresas podem fazer mais em menos tempo e com menos recursos. Além disso, a automatização de processos também ajuda a garantir que não haja erros humanos e que todos os candidatos sejam tratados de maneira justa e equitativa.

ACESSO A UMA AMPLA GAMA DE CANDIDATOS

Antes, as empresas tinham que depender de ag√™ncias de recrutamento ou de um n√ļmero limitado de meios de comunica√ß√£o para encontrar novos candidatos. Agora, as plataformas de recrutamento online permitem que as empresas tenham acesso a uma ampla gama de candidatos de todo o mundo. Isso significa que as empresas podem encontrar o candidato certo para o trabalho, independentemente de onde ele ou ela possa estar.

Com a tecnologia, as empresas agora podem encontrar o candidato certo para o trabalho, independentemente de onde ele esteja localizado, e fazer isso de forma rápida e eficiente. O acesso a uma ampla gama de candidatos pode levar a uma equipe mais diversificada e inovadora, e ajudar as empresas a atingir seus objetivos de negócios.

AN√ĀLISE DE DADOS

Ferramentas de an√°lise de dados e intelig√™ncia artificial podem ser usadas para avaliar candidatos, prever no trabalho e identificar tend√™ncias e padr√Ķes no processo de recrutamento.

A tecnologia está permitindo que as empresas analisem grandes quantidades de dados para encontrar o candidato certo para o trabalho. Por exemplo, as empresas podem analisar dados demográficos, histórico de trabalho e habilidades técnicas para encontrar os candidatos mais preparados para uma determinada posição.

Além disso, as empresas também podem usar a tecnologia para avaliar as respostas dos candidatos em entrevistas virtuais e outros testes, o que pode ajudar a garantir que o candidato seja o mais adequado para o trabalho.

FEEDBACK EM TEMPO REAL

O feedback é uma parte crucial do processo de recrutamento e seleção, pois permite que os candidatos saibam onde estão e que precisam fazer para melhorar suas habilidades. No entanto, o feedback tradicionalmente tem sido lento e impreciso, o que pode ser frustrante para os candidatos e prejudicar o processo de recrutamento.

Mas a tecnologia mudou tudo isso com o feedback em tempo real, agora as empresas podem fornecer aos candidatos informa√ß√Ķes precisas e instant√Ęneas sobre seu desempenho. Isso n√£o apenas ajuda os candidatos a estarem mais bem preparados para o pr√≥ximo passo do processo, como tamb√©m pode aumentar a transpar√™ncia e a confian√ßa no processo de recrutamento.

Além disso, o feedback em tempo real também permite que as empresas monitorem o desempenho dos candidatos ao longo do processo de seleção. Isso significa que as empresas podem identificar rapidamente quais candidatos precisam de mais treinamento ou apoio, e oferecer essa ajuda de maneira eficiente e eficaz.

SOFTWARES DE RH: 14 APLICATIVOS PARA GESTÃO DE PESSOAS E RECRUTAMENTOS

Hoje em dia já existem até aplicativos que vão ajudar, e muito, no processo de seleção da sua empresa. Esses apps estão cada vez mais se popularizando no mercado. Cada um deles têm uma maneira de conseguir otimizar e facilitar esse processo.

  1. Gupy ‚ÄĒ Recrutamento e Sele√ß√£o e Admiss√£o
  2. Runrun.it ‚ÄĒ gest√£o de desempenho
  3. Avalia√ß√£o ‚ÄĒ gest√£o de desempenho
  4. Qulture.Rocks ‚ÄĒ gest√£o de desempenho
  5. Easydots ‚ÄĒ gest√£o de ponto e otimiza√ß√£o dos processos do Departamento Pessoal
  6. RH1000 ‚ÄĒ desenvolvimento profissional
  7. Hondana INDICA ‚ÄĒ desenvolvimento profissional
  8. Felizz ‚ÄĒ an√°lise de engajamento
  9. HCM Senior ‚ÄĒ ERP para folha de pagamento
  10. Bitrix24 ‚ÄĒ comunica√ß√£o interna
  11. SocialBase ‚ÄĒ comunica√ß√£o interna
  12. Wrike ‚ÄĒ gerenciamento de projetos
  13. Trello ‚ÄĒ gerenciamento de projetos
  14. Dropbox ‚ÄĒ armazenamento de arquivos

CONCLUSÃO

Em resumo, a tecnologia está tornando o processo de recrutamento e seleção mais eficiente, acessível e justo, permitindo aos recrutadores encontrar e contratar os melhores candidatos para seus negócios.

Al√©m disso, a tecnologia permite avaliar curr√≠culos, entrevistas e posi√ß√Ķes de forma mais r√°pida e eficiente, o que pode levar a uma equipe mais diversificada e inovadora.

Para ter em sua empresa um app que te ajude com o controle de ponto e a otimize os processos do Departamento Pessoal, clique no bot√£o abaixo e entre em contato com um de nossos consultores.

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O colaborador pode usar o celular pessoal para fazer serviços da empresa?

Até o momento, não existe lei específica no Brasil que regule o uso do celular particular à serviço da empresa. Não há nada escrito na lei que fale se o colaborador pode ou não usar o aparelho celular pessoal para realizar serviços para a empresa onde trabalha. O ideal é que empregado e empregador estejam de comum acordo sobre a questão. Mas existem entendimentos dos juízes sobre o tema.

De acordo com o Di√°rio Oficial da Uni√£o e com o Princ√≠pio da Legalidade, sendo este um princ√≠pio individual e cl√°usula p√©trea impl√≠cita no art. 5¬ļ, inciso II de nossa Constitui√ß√£o Federal/1988, determina-se que ‚Äúningu√©m ser√° obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa sen√£o em virtude de lei‚ÄĚ.

A portaria 671 publicada em 8 de novembro de 2021 veio para regulamentar algumas rela√ß√Ķes do trabalho e tem o intuito de melhorar e modernizar algumas normas sobre o controle de ponto.

Dentre os artigos existem muitos t√≥picos que merecem a devida import√Ęncia por parte dos gestores pois existem muitas informa√ß√Ķes sobre a melhoria do controle de ponto. O mais bacana da norma √© que a decis√£o de qual ser√° o melhor registro para a empresa √© por acordo coletivo de trabalho ou conven√ß√£o.

Nesse texto vamos te mostrar o que mudou e quais são as regras para você ficar ligado e atribuir na sua empresa!

A portaria 671 regulamenta que os REPS estão totalmente permitidos e continuam sendo uma ótima forma de registrar o ponto. Foi definido três estilos de registro de ponto: REP-C, REP-A e REP-P.

REP-C

√Č o sistema de registro eletr√īnico de ponto convencional: composto pelo registrador eletr√īnico de ponto convencional ‚Äď REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

REP-A

O REP-A é o conjunto de equipamentos e programas de computador que tem sua utilização destinada ao registro da jornada de trabalho, autorizado por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

REP-P

O REP-P √© o Registrador Eletr√īnico de Ponto por Programa, ou seja, √© realizado por meio de softwares. √Č necess√°rio emitir o arquivo de fonte de dados (AFD) e o comprovante de registro de ponto em PDF podendo ser de forma eletr√īnica ou impressa. √Č uma √≥tima forma de registro e torna os dados bem seguros.

CONCLUSÃO

Podemos concluir ent√£o que essas normas vieram para modernizar e ajudar todos a terem um registro de ponto seguro e eficaz. Assim sendo, a empresa n√£o pode obrigar o empregado a usar o seu patrim√īnio em prol dos servi√ßos dela pr√≥pria.

Voc√™ sabia que as demiss√Ķes podem passar a ser apenas por justa causa?

A informa√ß√£o inicial √© de que o Supremo Tribunal Federal (STF) deve retomar em 2023 um julgamento que j√° existe h√° 25 anos, desde a √©poca do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso. O julgamento √© sobre uma conven√ß√£o da Organiza√ß√£o Internacional do Trabalho (OTI), onde a corte por proibir a demiss√£o sem justa causa no Brasil, ou seja, todas as demiss√Ķes ter√£o que ser justificadas, mas a realidade √© que n√£o se trata disso exatamente.

A conven√ß√£o n¬ļ 158 da OIT, objeto de julgamento do Supremo, estabelece a necessidade de justificativa para as demiss√Ķes feitas por iniciativa do empregador. Ordem econ√īmica (a empresa precisa reduzir o n√ļmero de funcion√°rios), t√©cnica (a fun√ß√£o do empregado deixar√° de existir por conta de automatiza√ß√£o) ou mesmo de desempenho (a empresa julga que a performance do funcion√°rio n√£o est√° como ela gostaria), essas s√£o algumas das justificas plaus√≠veis que a empresa poderia dar caso essa conven√ß√£o entre em vigor.

A empresa continuaria podendo demitir unilateralmente, conforme regras estabelecidas pela legisla√ß√£o brasileira, mas precisaria evidenciar o motivo do desligamento, mesmo que ele n√£o fundamente uma “justa causa”.

O QUE √Č UMA CONVEN√á√ÉO DA OIT?

As conven√ß√Ķes da OIT (Organiza√ß√£o Internacional do Trabalho) s√£o tratados internacionais ‚Äúlegalmente vinculantes‚ÄĚ que, uma vez aprovadas pela Confer√™ncia Internacional do Trabalho, podem ser ratificadas ou n√£o pelos pa√≠ses membros. As conven√ß√Ķes s√£o elaboradas, ap√≥s muito estudo e an√°lise da realidade do mercado de trabalho no mundo inteiro, por representantes dos governos, dos trabalhadores e dos empres√°rios de todos os pa√≠ses que fazem parte da OIT. Depois que uma conven√ß√£o √© adotada por um pa√≠s, passa a valer como pol√≠tica de Estado, acima de partidos ou governos.

O QUE √Č A OIT?

OIT – Organiza√ß√£o Internacional do Trabalho √© uma Ag√™ncia da ONU (Organiza√ß√£o das Na√ß√Ķes Unidas), fundada em 1919. √Č uma estrutura tripartite, ou seja, re√ļne representantes dos trabalhadores, dos governos e dos empregadores. Como todas as entidades da ONU, tem por objetivo um mundo mais justo, solid√°rio, pac√≠fico e socialmente mais igual.

QUAL O OBJETIVO DA CONVEN√á√ÉO N¬ļ 158?

Diminuir a alta rotatividade da m√£o-de-obra no Brasil, combatendo o uso indiscriminado das demiss√Ķes sem justa causa. Atualmente, 40% dos trabalhadores e trabalhadoras sofrem com essa rotatividade. S√£o milh√Ķes de brasileiros demitidos sem justa causa todos os anos, que depois precisam procurar um novo emprego. Em m√©dia, um trabalhador demitido leva 12 meses para conseguir nova coloca√ß√£o.

A demiss√£o e a busca por um novo emprego √© um grande drama psicol√≥gico, que atinge n√£o s√≥ o trabalhador mas toda a sua fam√≠lia. √Č tamb√©m um grande drama econ√īmico que, multiplicado por mais fam√≠lias, cria obst√°culos √† vida das cidades, dos estados e dos pa√≠ses.

O QUE O STF VAI JULGAR?

O Supremo Tribunal Federal vai julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1625, apresentada em 1997, que questiona a decisão do Presidente da época, Fernando Henrique Cardoso, de retirar o Brasil do tratado internacional. O acordo foi assinado em 1995, após uma votação do Congresso, No entanto, um ano depois, FHC revogou a participação do país.

A ação argumenta que o Presidente não poderia ter decidido por conta própria a retirada do país. Da mesma forma que a ratificação foi aprovada pelo Legislativo, sua retirada também deveria ser. Esse é o mérito em discussão do STF. Se o decreto assinado pelo presidente na época é ou não, constitucional.

QUAIS SERIAM AS MUDANÇAS?

Segundo a emenda constitucional, de dezembro de 2004, a convenção internacional não precisaria de uma Lei Complementar para ser aplicável. No entanto, por ser muito abrangente, o país fica responsável por adaptá-la à sua realidade, incluindo definir a partir de quando a decisão passaria a valer.

Sobre o tema da conven√ß√£o em si, entende-se que o Brasil j√° possui uma legisla√ß√£o que protege os profissionais de demiss√Ķes arbitr√°rias sem justa causa, prevendo uma indeniza√ß√£o compensat√≥ria.

No Brasil, a demiss√£o sem justa causa se fundamenta no artigo 7¬ļ da Constitui√ß√£o, no inciso I, que diz que s√£o direitos dos trabalhadores a “rela√ß√£o de emprego protegida contra despedida arbitr√°ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever√° indeniza√ß√£o compensat√≥ria”.

COMO ESTÃO OS VOTOS?

Entre os 8 votos de ministros já computados desde o início do julgamento, em 1997, já há maioria formada em torno do entendimento de que o decreto presidencial é inconstitucional.

Contra o decreto de FHC

Joaquim Barbosa (aposentado) Rosa Weber e Ricardo Lewandowski votaram que o presidente da rep√ļblica n√£o pode, por conta pr√≥pria, revogar a Conven√ß√£o 158 da OIT. Para tanto, precisaria consultar o Congresso, o que FHC n√£o fez.

Se a maioria esta linha de raciocínio, a demissão sem justa causa vai acabar, ao menos até que outra regulamentação seja apresentada.

A favor do decreto de FHC

J√° Dias Toffoli, Nelson Jobim (aposentado) e Teori Zavascki (falecido) votaram que o decreto de FHC √©, sim, v√°lido. Mas que, para decis√Ķes futuras, o Congresso deve ser consultado.

Se a maioria esta linha de raciocínio, as regras para a demissão sem justa causa permanecem as mesmas que já seguimos atualmente.

A favor de uma decis√£o pelo Congresso

Por fim, Maurício Corrêa e Ayres Britto defendem que o Congresso é que deve decidir se o decreto de FHC é ou não constitucional.

Se a maioria esta linha de raciocínio, a decisão não será definida pelos ministros, sendo preciso aguardar o processo no Congresso para descobrir qual será o parecer.

POR QUE O TEMA VOLTOU A SER DISCUTIDO?

O tema voltou à tona devido a uma mudança no regimento interno do STF, em que foi estabelecido um prazo de 90 dias para a devolução de pedidos de vista feitos pelos ministros. A partir deste prazo, o processo fica liberado para que o julgamento seja retomado.

Essa mudança deve ser publicada ainda em janeiro, o que traria o julgamento sobre a convenção 158 da OIT para a pauta ainda no primeiro semestre de 2023. O processo estava paralisado desde outubro do ano passado.

CONCLUSÃO

O assunto deve voltar √† pauta no primeiro semestre de 2023 por conta de uma mudan√ßa no regimento interno da corte nos √ļltimos dias de 2022, que agora permite a vista do processo apenas por 90 dias. Ainda que o STF decida pela validade da conven√ß√£o, isso n√£o significa necessariamente que as restri√ß√Ķes impostas por ela ser√£o aplicadas no Brasil.

Existe certo debate na Justiça do Trabalho e entre os especialistas da área, sendo que parte deles entende que qualquer restrição para a dispensa sem justa causa somente pode ser imposta por lei complementar.

O que resta agora para todos √© aguardar, a decis√£o est√° aberta. √Č muito prov√°vel que nada mude quanto a demiss√£o sem justa causa no pa√≠s, mas vale a pena acompanhar a evolu√ß√£o desse debate para se preparar casso ocorra uma eventual mudan√ßa, mesmo n√£o sendo t√£o prov√°vel.

Tech Recruiter: o que ele faz e como se tornar um?

Algo que já tem se tornado muito comum nas empresas é a ideia de fazer um processo mais especializado na hora de realizar um recrutamento, porém, o uso do Tech Recruiter ainda é novo.

O processo de recrutamento e seleção de profissionais especializados em tecnologia precisa ser feito de forma diferenciada. Afinal, a empresa quer recrutar um profissional extremamente técnico e que tenha um fit cultural com a vaga. Focando uma área dos Recursos Humanos feita apenas para funcionários de TI, este tipo de recrutador tem que entender de tecnologia para achar talentos nessa área.

O ideal para esse tipo de profissão é a atração de candidatos para vagas e realização de processos seletivos, buscando sempre usar os conhecimentos de tecnologia para encontra o profissional mais qualificado.

Separamos em alguns t√≥picos que ir√£o ajudar voc√™ a entender melhor o que √© um Tech Recruiter e quais suas fun√ß√Ķes.

  • O que √©?
  • O que faz?
  • Como se tornar um Tech Recruiter?
  • Principais desafios
  • Conclus√£o

 

O QUE √Č?

O Tech Recruiter é um profissional que realiza recrutamento e processos seletivos para a contratação dentro da área de tecnologia, com foco em TI, que é uma área que está em alta nas empresas, em consequência do avanço tecnológico mundial.

Esse profissional tem o conhecimento necessário de RH para encaminhar processos seletivos, ele também sabe o suficiente de tecnologia para julgar a qualidade dos candidatos, mas nem sempre é um especialista. O conhecimento de TI deste recrutador, em geral, se engloba em conhecer linguagens de programação, carreiras na área e onde achar os melhores profissionais.

O QUE FAZ?

A função rotineira de um Tech Recruiter é liga ao que já se sabe de quem faz gestão de seleção de candidatos para vagas de tecnologia. Ele precisa fazer a triagem de currículos, entrevistar, e conhecer em geral os participantes na hora de ver quem será o ideal para contratação.

O conhecimento tecnológico dele serve para tentar melhorar o processo, buscando estratégias que otimizem a busca. O recrutador precisa ficar sempre ciente com os avanços tecnológicos e precisa também saber como incorporá-los em seu trabalho.

COMO SE TORNAR UM TECH RECRUITER?

Ficou interessado nessa fun√ß√£o? Agora que mostramos para voc√™ o que √© um Tech Recruiter e quais s√£o suas fun√ß√Ķes, mostraremos tudo o que precisa saber para atuar nessa √°rea.

O primeiro de tudo √© pensar em se especializar em RH (Recursos Humanos), j√° que √© uma posi√ß√£o de recrutamento. H√° v√°rios cursos que podem te ajudar com isso, existem at√© p√≥s-gradua√ß√Ķes em recrutamento t√©cnico quem podem ser um diferencial no mercado.

Outro ponto interessante é a busca de programas de formação de TRs. Na internet existem vários que podem te ajudar com esse conhecimento.

Você precisa também estar sem ligado na área de tecnologia, como ela sempre muda, você precisa estar sempre atento com as mudanças, sempre estudando para conhecê-la melhor. Busque o que há de novo e amplie os conhecimentos em TI.

Saindo da parte de tecnologia, voc√™ precisa saber tamb√©m como lidar com pessoas, por esse motivo, pratique suas soft skills sociais. Saiba controlar as emo√ß√Ķes, conversar com pessoas de maneira que estimule elas, entenda como colaborar e escutar. Essas s√£o habilidades √≥timas, que podem te ajudar muito.

PRINCIPAIS DESAFIOS

A busca por bons candidatos é um desafio que não vem de hoje, há muito tempo é difícil encontrar bons profissionais que se encaixem de maneira perfeita em sua empresa, muitas vezes não dá para achar a pessoa ideal.

Além do conhecimento técnico, é necessário buscar pessoas que tenham noção comportamental de como deve agir no ambiente de um negócio, e ao levar isso em consideração, é complicado achar alguém que bate com tudo que é necessário.

Essa avaliação das diferentes capacidades dos participantes do processo seletivo é um grande estresse na vida do recrutador, e especialmente na do recrutador técnico.

CONCLUSÃO

O Tech Recruiter é um tipo de profissional essencial para um negócio ao pensarmos no quão grande é a participação da tecnologia no meio profissional.

Juntando o conhecimento de RH e TI, pode-se encontrar um colaborador que bate com os ideais do negócio e tem o conhecimento necessário para o trabalho que lhe for exigido.

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