Reconhecimento Facial: Um novo meio de controle de ponto!

Qual a import√Ęncia de fazer a gest√£o da jornada de trabalho?

A gestão de jornada de trabalho é uma atividade feita em conjunto por dois setores: recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP). Consistindo na utilização de um meio para marcação dos horários de início e final de turnos de seus funcionários.

A Consolida√ß√£o das Leis do Trabalho (CLT) restringe uma jornada de no m√°ximo 44 horas semanais e de no m√°ximo 220 horas mensais, para os colaboradores de uma empresa. O registro eletr√īnico e o manual s√£o um dos meios mais conhecidos de registro¬†ponto. Dessa forma √© poss√≠vel medir quais colaboradores est√£o cumprindo com o per√≠odo mensal de trabalho combinado.

Portanto, a gestão envolve controlar os seguintes aspectos:

  • Cumprimento de intervalo;
  • Per√≠odo de Descanso;
  • Horas geradas;
  • Atrasos.

Legislação

Este m√©todo entrou em uso ap√≥s a aprova√ß√£o da Portaria 373, que no artigo 2¬į¬†aprova a utiliza√ß√£o de meios alternativos para o registro de ponto dentro.

A Portaria 671 veio para regulamentar a utilização das diferentes formas de como devem ser utilizados os meios alternativos, tanto para os colaboradores quanto para gestores. Trazendo todas as normas que a empresa deve seguir ao adotar.

São divididos em 3, os meios de fazer esse registro, que são:

Registrador Eletr√īnico de Ponto por Programa (REP-P)

Encontra-se no grupo de registro eletr√īnico com o diferencial de ser utilizado programas ou plataformas (software) para o registro, al√©m de possibilitar ao gestor e colaborador fazer tudo de¬†forma mais¬†√°gil dependendo da funcionalidade do programa.

Além disso, é necessário obter a certificação do Instituto Nacional da Propriedade Industrial, como a easydots, para a comercialização e instalação desse sistema em empresas. Também precisa emitir o Arquivo de Fonte de Dados (AFD) e o comprovante de registro de ponto digitalmente (em PDF ou impresso).

Registrador Eletr√īnico de Ponto Alternativo (REP-A)

Parecido com o¬†REP-P se diferencia pelo fato de armazenar os dados de registro de ponto fielmente, ou seja, n√£o se pode realizar mudan√ßas ou solicita√ß√Ķes de ajuste.

Registrador Eletr√īnico de Ponto Convencional (REP-C)

√Č o registro de ponto que conhecemos como Rel√≥gio Ponto, o mais comum dentro das empresas.

Para implanta√ß√£o dos sistemas eletr√īnicos deve a empresa respons√°vel pela inclus√£o esteja alinhada com a Lei Geral de Prote√ß√£o de Dados (LGPD), assegurando as informa√ß√Ķes pessoais dos colaboradores.

Confira também e não seja pego desprevenido: O aumento dos processos trabalhistas e suas principais causas!

Reconhecimento Facial

Outro meio para o controle da jornada de trabalho do funcion√°rio √© o reconhecimento facial. No qual a empresa realiza o registro atrav√©s de um tablet ou dispositivo eletr√īnico, visando capturar o rosto do colaborador para a inclus√£o do hor√°rio no espelho ponto.

Atualmente a inserção desta forma de registro no mercado de trabalho vem crescendo muito, devido a sua automatização de processos manuais e a segurança dos dados.


Gest√£o em tempo real

Sendo possível integrar com um sistema de gestão de jornada de trabalho, agilizando todo o processo de fechamento do espelho ponto, com a capacidade de eliminar uma grande quantidade de papel usado dentro do departamento pessoal e recursos humanos.
Quando a gestão de jornada de trabalho é integrada com um sistema digital é possível se beneficiar das seguintes maneiras:

  • Autonomia e agilidade para os colaboradores e gestores;
  • Fechamento da folha de pagamento autom√°tico;
  • Reduz o risco de processos trabalhistas;
  • Automatiza√ß√£o dos processos internos.

√Č poss√≠vel burlar o sistema?

O sistema de registro ponto por reconhecimento facial desenvolvido pela easydots tem uma taxa de assertividade de 98%, não reconhecendo fontes de fraudes como fotos. Evitando assim um colaborador burlar a batida de ponto.
Somente com o rosto do colaborador pode ser feito o registro, então traz uma segurança maior para os gestores.
O √ļnico meio de haver um erro com o sistema √© atrav√©s do reconhecimento de g√™meos id√™nticos, devido √† apar√™ncia desses funcion√°rios serem muito parecidas.

Conclus√£o

Dessa forma podemos concluir que o reconhecimento facial virá a substituir em muitas empresas os processos manuais do RH e DP. Devido à regulamentação da norma 671, parametrizando e facilitando assim a instalação de diferentes formas de registro ponto. Trazendo a segurança para, e a agilidade pela automatização, para os gestores e os funcionários.

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Representação da entrega de um documento

Aviso prévio: o que é, quando fazer e as principais regras!

O aviso prévio é utilizado quando um contrato de trabalho está sendo encerrado, tanto por parte da empresa quanto do colaborador. Ele é um comunicado, onde contém os dias que esse colaborador ainda ficará na empresa. O principal objetivo, é que a empresa possa se preparar para a saída daquele colaborador.

Esse processo deve ter muita atenção, ele é uma determinação legal, e possui diversas regras na CLT que podem variar de acordo com a situação em que a empresa se encontra. Nesse texto, viemos te explicar melhor como funciona esse processo e quais os cuidados que a sua empresa deve tomar:

Aqui você verá:

  • Como funciona o aviso pr√©vio?
  • Quais as regras?
  • Quando n√£o deve ser aplicado;
  • O que a lei diz?
  • Tipos de aviso pr√©vio;

Como funciona o aviso prévio?

Quando o colaborador pede demissão, a empresa decide se ele vai ou não cumprir o aviso prévio. Se a empresa desliga o colaborador, ela deve decidir se o colaborador cumpre o aviso ou terá que pagar com uma multa prevista na legislação.

Existem v√°rios tipos de demiss√Ķes: com justa causa, sem, ou por comum acordo. O aviso pr√©vio vai variar de acordo com a demiss√£o realizada, por isso √© muito importante entender como ele funciona em cada uma delas.

Quais as regras?

A principal regra é que o pagamento do aviso prévio deve ser realizado no dia da rescisão do contrato. Nesse momento, é válido lembrar que a empresa deve pagar todas as verbas rescisórias ao colaborador, como décimo terceiro e férias.

Quando o aviso pr√©vio √© de forma proporcional, a empresa tem at√© 10 dias ap√≥s a rescis√£o para realizar o pagamento. √Č importante que a organiza√ß√£o n√£o atrase em nenhuma dessas hip√≥teses, pois, poder√° pagar uma multa no valor do sal√°rio caso ocorra esse desconhecimento.

Mesmo que o colaborador esteja em um aviso prévio, é importante se atentar se ele está faltando durante esses dias, se a resposta for positiva, os dias faltados deverão ser descontados do valor que ele irá receber.

Quando n√£o deve ser aplicado:

O aviso pr√©vio sempre deve ser aplicado, o √ļnico momento que ele n√£o pode ser aplicado √© quando o colaborador ganha demiss√£o por justa causa. Essa demiss√£o ocorre quando a empresa acaba sendo prejudicada de alguma forma.

O que a lei diz?

A lei que fala sobre a concessão do aviso prévio é a 12.506/2011. Temos também o Art.487.

O Art.487 determina que o aviso prévio é um direito do trabalhador que possui um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Ele estabelece que o aviso prévio deve conter no mínimo 8 dias, e no máximo 30 dias.

“Art.487 Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I¬†– oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Reda√ß√£o dada pela Lei n¬ļ 1.530, de 26.12.1951)

II Рtrinta dias, aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. “

Houve uma alteração pela lei citada acima, a lei 12.506/2011 diz que:

Caso o empregador decida por demitir o colaborador, deve se atentar ao tempo de trabalho que ele tem na empresa. Segundo essa lei, para funcionários que tem pelo menos 1 ano de empresa, podem ser acrescidos ao tempo máximo de vigência 3 dias a cada ano de serviço.

“Par√°grafo √ļnico. Ao aviso pr√©vio previsto neste artigo ser√£o acrescidos 3 (tr√™s) dias por ano de servi√ßo prestado na mesma empresa, at√© o m√°ximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de at√© 90 (noventa) dias.‚ÄĚ

Ou seja, em alguns casos, o período pode variar até 90 dias. Mesmo que o mais comum seja 30 dias, não é uma regra.

Tipos de aviso prévio

As regras variam de acordo com o tipo de aviso prévio, ele vai variar de acordo com o tipo de demissão. Existem três principais: o trabalhado, cumprido em casa, e indenizado.

Aviso prévio trabalhado

Esse √© o mais comum dos tr√™s, onde o colaborador continua exercendo as fun√ß√Ķes normalmente de acordo com o tempo combinado no acordo com a empresa. Quando o colaborador √© demitido e decide cumprir esse per√≠odo, pode escolher sair 2 horas a menos por dia, ou sair 7 dias antes do prazo.

Cumprido em casa

Como o nome diz, esse aviso é um pouco diferente, pois a empresa permite que o colaborador o cumpra em casa mesmo. Esse modelo não está previsto na legislação, mas algumas empresas preferem aderir, pois tem mais tempo para realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Aviso prévio indenizado

Esse estilo de aviso ocorre quando existe a demissão sem justa causa, não é obrigatório cumprir esse tempo de 30 dias.

Se a empresa decidir demitir o colaborador, deverá pagar o seu salário normalmente. Se o colaborador optar pelo desligamento, pode decidir se quer ou não cumprir os 30 dias, se não cumprir deverá pagar uma multa referente a um mês de trabalho.

Conclusão  

Nesse texto voc√™ viu o que √© aviso pr√©vio, quando realizar, os tipos e o que a lei diz sobre. Podemos concluir que √© de extrema import√Ęncia as empresas estarem atentas ao que a lei diz. Al√©m disso, existem v√°rios estilos de aviso e a empresa deve compreender qual se encaixa melhor, de acordo com a situa√ß√£o.

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