Autor: Bruno Gonçalves

A saúde e a segurança do trabalho são temas obrigatórios para qualquer empresa que possua colaboradores. Dentro desse contexto, dois documentos geram muitas dúvidas no Departamento Pessoal e no RH: PGR e PCMSO.

Apesar de estarem diretamente ligados e serem complementares, eles não são a mesma coisa. Entender essa diferença é essencial para manter a empresa em conformidade legal, evitar multas e, principalmente, proteger os trabalhadores.

O que é o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)?

O PGR é o programa responsável por identificar, avaliar e controlar os riscos existentes no ambiente de trabalho. Ele é exigido pela NR-01 e substituiu o antigo PPRA.

Na prática, o PGR analisa tudo aquilo que pode causar acidentes ou doenças ocupacionais, como:

• Riscos físicos (ruído, calor, vibração, radiações);
• Riscos químicos (poeiras, fumos, vapores, gases);
• Riscos biológicos (vírus, bactérias, fungos);
• Riscos ergonômicos (postura inadequada, esforço repetitivo);
• Riscos de acidentes (máquinas, quedas, choques elétricos).

Estrutura do PGR

O PGR é composto por dois elementos principais:

• Inventário de Riscos: identifica os perigos, avalia os riscos e define prioridades;
• Plano de Ação: estabelece medidas de prevenção, prazos e responsáveis.

Ou seja, o PGR é preventivo. Ele busca eliminar ou reduzir os riscos antes que eles causem danos.

O que é o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional)?

O PCMSO é regulamentado pela NR-07 e tem foco na saúde do trabalhador.

Enquanto o PGR olha para o ambiente, o PCMSO olha para a pessoa. Ele define como será feito o acompanhamento médico dos colaboradores, com base nos riscos identificados no PGR.

O PCMSO estabelece:

• Exames admissionais;
• Exames periódicos;
• Exames de retorno ao trabalho;
• Exames de mudança de função;
• Exames demissionais.

Além disso, o programa pode prever exames complementares, conforme os riscos existentes na atividade.

 

Qual a principal diferença entre PGR e PCMSO?

A diferença está no foco de atuação:

• PGR → cuida do ambiente de trabalho e dos riscos;
• PCMSO → cuida da saúde do trabalhador.

De forma simples:

O PGR identifica e controla os riscos.
O PCMSO monitora os impactos desses riscos na saúde.

Eles são programas distintos, mas um depende do outro. O PCMSO só pode ser corretamente elaborado com base nas informações do PGR.

PGR substitui o PCMSO?

Não. Essa é uma dúvida muito comum.

O PGR não substitui o PCMSO. Ambos são obrigatórios e devem existir simultaneamente na empresa.

A ausência de qualquer um deles pode gerar:

• Multas e autuações em fiscalizações;
• Problemas trabalhistas;
• Aumento de passivo trabalhista;
• Riscos à saúde e segurança dos colaboradores.

Quem é obrigado a ter PGR e PCMSO?

De forma geral:

• Todas as empresas que possuem empregados regidos pela CLT devem ter PGR e PCMSO;
• Algumas exceções existem para MEI e determinadas atividades, mas precisam ser analisadas caso a caso.

Mesmo empresas de pequeno porte devem ficar atentas, pois a fiscalização considera o risco da atividade, não apenas o tamanho da empresa.

Como o controle de jornada ajuda na SST?

Além dos programas obrigatórios, a gestão correta da jornada de trabalho é fundamental para a saúde ocupacional.

Excesso de horas extras, pausas mal controladas e jornadas irregulares aumentam:

• Fadiga;
• Estresse;
• Riscos de acidentes;
• Afastamentos por doença.

Com o Easydots, sua empresa consegue:

• Controlar a jornada com precisão;
• Registrar pausas corretamente;
• Evitar excessos de horas;
• Ter registros confiáveis para auditorias e fiscalizações.

Tudo isso contribui diretamente para um ambiente mais seguro e organizado.

Conclusão

O PGR e o PCMSO são pilares da saúde e segurança do trabalho. Embora diferentes, eles se complementam e são indispensáveis para qualquer empresa.

Manter esses programas atualizados, aliados a uma gestão de ponto eficiente, reduz riscos, evita problemas legais e demonstra cuidado com os colaboradores.

Se você quer mais controle, segurança e organização no dia a dia do RH, conhecer soluções como o Easydots é um excelente primeiro passo.

Durante muitos anos, a ficha de registro e o livro de registro físico foram documentos obrigatórios para formalizar a vida profissional dos colaboradores nas empresas. Neles ficavam registrados dados como admissão, função, salário, alterações contratuais e desligamento.

Porém, esse cenário mudou. A digitalização das obrigações trabalhistas tornou esses documentos físicos obsoletos, trazendo mais segurança, eficiência e controle para o Departamento Pessoal.

Neste artigo, você vai entender o que mudou na legislação, quais são os riscos de manter processos manuais e como a tecnologia simplifica essa gestão.

O que eram a ficha e o livro de registro físico?

A ficha de registro de empregado e o livro de registro eram documentos exigidos pela CLT para comprovar o vínculo de trabalho. Toda empresa precisava manter esses registros atualizados e disponíveis para fiscalização.

Neles constavam informações como:

• Dados pessoais do colaborador

• Data de admissão

• Cargo e função

• Jornada de trabalho

• Salário e alterações salariais

• Férias e afastamentos

• Data e motivo do desligamento

Esses registros eram feitos manualmente ou em formulários impressos, armazenados em arquivos físicos.

O problema é que esse modelo gera alto risco de erro, perda de documentos, dificuldade de acesso e retrabalho constante.

O que mudou com a digitalização trabalhista?

Com a criação do eSocial e a evolução das obrigações digitais, o governo passou a centralizar todas as informações trabalhistas em ambiente eletrônico.

Hoje, os dados que antes ficavam no papel são enviados diretamente para o eSocial, tornando o registro físico desnecessário.

Na prática:

• O registro do colaborador passa a ser eletrônico.

• As informações ficam centralizadas em bases digitais oficiais.

• A fiscalização ocorre de forma eletrônica.

• A empresa não precisa mais manter livros físicos.

Ou seja, o controle migrou definitivamente para o ambiente digital.

A ficha e o livro físico ainda são obrigatórios?

Não. O uso de ficha e livro de registro físico deixou de ser obrigatório para empresas que utilizam corretamente o eSocial e sistemas digitais de gestão.

Desde que todas as informações estejam registradas e transmitidas de forma correta, não existe mais exigência legal para manter esses documentos em papel.

No entanto, isso não significa que a empresa pode trabalhar sem controle ou organização. Pelo contrário. A responsabilidade de manter dados confiáveis, auditáveis e atualizados continua sendo da empresa.

Quais os riscos de continuar usando controle manual?

Mesmo sem obrigação legal, muitas empresas ainda mantêm processos manuais por hábito ou receio de mudança. Isso pode gerar diversos problemas.

Entre os principais riscos estão:

• Erros de digitação e preenchimento

• Falta de padronização de informações

• Dificuldade para localizar dados em fiscalizações

• Perda ou extravio de documentos

• Retrabalho constante da equipe de DP

• Baixa rastreabilidade das alterações

• Maior risco de passivo trabalhista

Além disso, processos manuais consomem tempo, geram custos operacionais e limitam a escalabilidade da empresa.

A importância de ter dados digitais organizados

Com a digitalização, o foco deixa de ser apenas “ter o documento” e passa a ser “ter informação confiável”.

Ter dados organizados significa:

• Histórico completo do colaborador

• Alterações registradas com rastreabilidade

• Relatórios rápidos para auditorias

• Segurança da informação

• Integração com outros sistemas

• Facilidade de acesso pela equipe

Isso reduz riscos legais, aumenta a eficiência do DP e melhora a tomada de decisão.

Onde o controle de ponto entra nesse processo?

Embora a ficha e o livro de registro tenham sido digitalizados, a jornada de trabalho continua sendo uma das informações mais sensíveis e fiscalizadas.

Erros no controle de ponto são uma das principais causas de processos trabalhistas, multas e indenizações.

Por isso, o controle de ponto precisa ser:

• Confiável

• Seguro

• Auditável

• Automatizado

• Integrado à rotina do DP

É exatamente aqui que soluções digitais fazem toda a diferença.

Como a Easydots ajuda sua empresa nessa transição

A Easydots é uma plataforma completa de controle e gestão de jornada, desenvolvida para simplificar a rotina do Departamento Pessoal e garantir segurança jurídica para as empresas.

Com o sistema, sua empresa passa a ter:

• Registro de ponto digital seguro

• Controle automático de jornadas e regras

• Relatórios completos para auditoria

• Histórico organizado de marcações

• Redução de erros manuais

• Otimização do tempo da equipe

• Suporte 100% humanizado

Além disso, a Easydots permite integrar o controle de ponto aos processos digitais da empresa, acompanhando a evolução das obrigações trabalhistas e eliminando controles ultrapassados.

Digitalizar não é mais uma opção, é uma necessidade

O fim da ficha e do livro de registro físico representa um avanço importante para a modernização das empresas brasileiras.

Quem ainda insiste em processos manuais acaba ficando mais exposto a erros, desperdício de tempo e riscos trabalhistas.

A digitalização traz mais controle, mais segurança e mais eficiência para o negócio.

Se sua empresa já utiliza o eSocial, o próximo passo natural é automatizar também o controle da jornada e dos processos de gestão de pessoas.

O passivo trabalhista representa um dos maiores riscos financeiros para empresas de todos os portes. Processos judiciais, multas, indenizações e acordos podem comprometer o caixa, a reputação e até a continuidade do negócio.

Na maioria dos casos, esses problemas não surgem por má fé, mas por falhas de controle, desconhecimento da legislação ou processos mal estruturados no Departamento Pessoal.

Entender quais são as principais causas do passivo trabalhista é o primeiro passo para evitá-lo e construir uma gestão mais segura, organizada e previsível.

O que é Passivo Trabalhista?

Passivo trabalhista é o conjunto de obrigações que a empresa pode ter em decorrência de ações trabalhistas, fiscalizações ou descumprimento de normas legais. Ele inclui valores referentes a horas extras não pagas, férias irregulares, adicionais não concedidos, multas, encargos e indenizações.

Mesmo quando a empresa acredita estar correta, a falta de registros confiáveis ou de documentação adequada pode dificultar a defesa em uma ação judicial.

Por isso, prevenção é sempre mais barata e segura do que remediar.

Principais Causas de Passivo Trabalhista

A seguir, veja os erros mais comuns que geram processos e prejuízos para as empresas.

1. Controle de jornada inadequado

A ausência de um controle de ponto confiável é uma das maiores causas de condenações trabalhistas.

Registros manuais, planilhas, anotações em papel ou sistemas frágeis facilitam erros, fraudes e divergências. Sem dados confiáveis, a empresa não consegue comprovar horários reais de entrada, saída, intervalos e horas extras.

Em uma ação judicial, a falta de provas costuma beneficiar o colaborador.

2. Horas extras não registradas ou não pagas

Quando o colaborador trabalha além da jornada contratual e isso não é corretamente registrado e remunerado, o risco de passivo cresce rapidamente.

Além do pagamento das horas, podem incidir reflexos em férias, 13º salário, FGTS e encargos. Pequenos erros recorrentes podem gerar valores expressivos ao longo do tempo.

3. Intervalos e pausas descumpridos

O não cumprimento dos intervalos intrajornada e das pausas obrigatórias também gera passivo.

Funcionários que não realizam o intervalo mínimo para descanso e alimentação, ou que não têm pausas registradas corretamente, podem solicitar indenizações. Em alguns setores, como indústria e atividades repetitivas, as pausas são obrigatórias por norma regulamentadora.

Sem controle adequado, a empresa fica exposta.

4. Banco de horas irregular

O banco de horas exige acordo coletivo ou individual válido, regras claras e controle rigoroso.

Quando o saldo não é corretamente apurado, compensado fora do prazo legal ou sem respaldo formal, a empresa pode ser obrigada a pagar todas as horas como extras, com adicional e encargos.

Esse é um erro muito comum em auditorias trabalhistas.

5. Férias concedidas fora do prazo ou de forma incorreta

Atrasos na concessão de férias, fracionamento irregular, pagamento fora do prazo ou erros no cálculo geram multas e podem obrigar a empresa a pagar férias em dobro.

Além do impacto financeiro, esses problemas aumentam o risco de fiscalização e ações judiciais.

6. Adicionais legais não pagos corretamente

Insalubridade, periculosidade, adicional noturno e outros benefícios previstos em lei ou convenção coletiva precisam ser corretamente apurados e pagos.

Erros de enquadramento, cálculos incorretos ou ausência de controle da jornada noturna são causas frequentes de passivo.

7. Falta de documentos e registros comprobatórios

A ausência de documentos organizados, históricos de jornada, espelhos de ponto, registros de pausas, acordos assinados e relatórios dificulta qualquer defesa jurídica.

Em processos trabalhistas, quem não consegue provar acaba assumindo o risco financeiro.

8. Desconhecimento da legislação e da convenção coletiva

Muitas empresas seguem apenas a CLT e esquecem que convenções coletivas podem trazer regras específicas sobre jornada, adicionais, banco de horas, benefícios e descansos.

Ignorar essas regras pode gerar multas e passivos inesperados.

Como Reduzir o Risco de Passivo Trabalhista na Prática

A boa notícia é que grande parte desses riscos pode ser evitada com organização, tecnologia e processos bem definidos.

Algumas boas práticas incluem:

• Utilizar um sistema de ponto digital confiável e auditável

• Registrar corretamente entradas, saídas, pausas e horas extras

• Manter histórico de dados armazenados e protegidos

• Automatizar relatórios e auditorias de inconsistências

• Garantir transparência para colaboradores e gestores

• Cumprir rigorosamente a legislação e as convenções coletivas

• Padronizar processos no Departamento Pessoal

Quando os dados são confiáveis, a empresa ganha segurança jurídica e previsibilidade financeira.

Como a Easydots Ajuda a Evitar Passivo Trabalhista

A Easydots oferece uma plataforma completa de controle de jornada, pausas e acessos, com registros digitais seguros, relatórios automáticos e auditoria inteligente.

Com o sistema, sua empresa consegue:

• Controlar a jornada em tempo real

• Registrar pausas e intervalos corretamente

• Reduzir erros manuais e retrabalho

• Identificar inconsistências antes que virem problemas

• Gerar relatórios confiáveis para auditoria e fiscalização

• Ter histórico organizado para defesa jurídica

Além disso, o suporte é 100% humanizado, ajudando sua equipe a configurar processos corretos desde o início.

Mais do que controlar ponto, a Easydots ajuda sua empresa a proteger o negócio, reduzir riscos e garantir conformidade trabalhista.

As férias são um direito constitucional do trabalhador e uma obrigação legal para as empresas.
Mesmo assim, o tema ainda gera muitas dúvidas, principalmente quando falamos em férias fracionadas.

Após a Reforma Trabalhista, o fracionamento passou a ser permitido de forma mais clara.
Porém, junto com a flexibilidade, surgiram novos riscos, principalmente quando o RH ou o DP não conhece todos os limites da lei.

Neste artigo, você vai entender em profundidade:

• O que são férias fracionadas

• Quando o fracionamento é permitido

• Quais são os limites legais

• O que é proibido

• Os principais erros das empresas

• Os riscos trabalhistas envolvidos

• Boas práticas para aplicar o fracionamento corretamente

O que são férias fracionadas?

Férias fracionadas são aquelas em que os 30 dias de descanso anual do colaborador não são concedidos de forma contínua.

Em vez disso, esse período é dividido em dois ou três períodos, concedidos em momentos diferentes, dentro do período concessivo.

Esse modelo foi reforçado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), com o objetivo de:

• Dar mais flexibilidade à empresa

• Atender melhor às necessidades do colaborador

• Facilitar a organização das equipes

Porém, o fracionamento não é uma escolha livre da empresa.
Ele precisa seguir regras específicas previstas na CLT.

Quantas vezes as férias podem ser divididas?

A legislação permite que as férias sejam divididas em até três períodos.

Esse é o limite máximo.
Não existe exceção para dividir em quatro ou mais partes.

Mesmo que o colaborador concorde, esse tipo de fracionamento é considerado irregular e pode gerar penalidades.

Quantos dias deve ter cada período de férias?

A CLT define mínimos obrigatórios para cada período.

As regras são as seguintes:

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos

• Os outros períodos devem ter, no mínimo, 5 dias corridos cada

Esses limites existem para garantir que o trabalhador tenha um descanso efetivo.
Férias muito curtas não cumprem a função de recuperação física e mental.

Se a empresa desrespeitar esses mínimos, o fracionamento pode ser considerado inválido.

O colaborador é obrigado a aceitar férias fracionadas?

Não.

O fracionamento das férias exige acordo entre empresa e colaborador.
Isso significa que o trabalhador pode recusar a divisão.

A empresa não pode impor férias fracionadas de forma unilateral.
Fazer isso pode caracterizar descumprimento da legislação trabalhista.

Por isso, o ideal é:

• Conversar com o colaborador

• Formalizar o acordo

• Registrar a decisão corretamente

Quando as férias não podem começar?

Além das regras de fracionamento, a lei também define datas proibidas para o início das férias.

As férias, inclusive as fracionadas, não podem começar:

• Nos dois dias que antecedem feriados

• Nos dois dias que antecedem o descanso semanal remunerado

Essa regra evita que o período de descanso seja reduzido de forma indireta.

Como funciona o pagamento das férias fracionadas?

O pagamento das férias segue regras rígidas.

A empresa deve pagar:

• O valor das férias

• O adicional constitucional de 1/3

Esse pagamento deve ocorrer até dois dias antes do início de cada período de férias.

Quando as férias são fracionadas, o pagamento também deve ser fracionado.
Cada período deve ser pago separadamente, antes do seu início.

Pagar após o início das férias é considerado irregular e pode gerar pagamento em dobro.

O que não é permitido nas férias fracionadas?

Algumas práticas ainda são comuns no dia a dia das empresas, mas não são permitidas pela legislação.

Veja os principais erros:

• Dividir as férias em mais de três períodos

• Conceder períodos com menos de 5 dias

• Não garantir um período mínimo de 14 dias

• Obrigar o colaborador a aceitar o fracionamento

• Iniciar férias em datas proibidas

• Realizar o pagamento fora do prazo legal

Esses erros aumentam o risco de autuações e processos trabalhistas.

Quais são os riscos para a empresa?

Conceder férias de forma incorreta pode gerar consequências sérias, como:

• Pagamento das férias em dobro

• Multas administrativas

• Fiscalizações do Ministério do Trabalho

• Reclamações trabalhistas

• Passivos ocultos no DP

Em muitos casos, o problema não está na má-fé, mas na falta de controle e organização.

Por que o controle correto das férias é essencial?

Um bom controle de férias permite que a empresa:

• Cumpra a legislação trabalhista

• Evite erros no fracionamento

• Tenha previsibilidade financeira

• Reduza riscos jurídicos

• Melhore a relação com os colaboradores

Quando esse controle é feito de forma manual, o risco de erro aumenta.

Como a Easydots ajuda no controle das férias?

A Easydots auxilia o DP a manter as informações organizadas e confiáveis.

Com o controle digital da jornada, a empresa consegue:

• Acompanhar períodos aquisitivos

• Conferir históricos do colaborador

• Evitar erros no fracionamento

• Ter dados organizados para auditorias e fiscalizações

Isso traz mais segurança jurídica e mais tranquilidade para o RH.

Conclusão

As férias fracionadas são permitidas pela legislação brasileira.
Porém, precisam seguir regras claras e bem definidas.

Quando aplicadas corretamente, ajudam na gestão da empresa.
Quando aplicadas de forma incorreta, geram riscos e prejuízos.

Por isso, informação, controle e organização são fundamentais.
A tecnologia é uma grande aliada para evitar erros e garantir conformidade legal.

O Saque-Aniversário do FGTS é uma modalidade que permite ao trabalhador sacar parte do saldo do FGTS todos os anos, no mês do seu aniversário. Desde a sua criação, esse modelo ainda gera dúvidas tanto para colaboradores quanto para o Departamento Pessoal.

Entender como ele funciona é essencial para evitar erros de orientação, expectativas equivocadas e até conflitos em desligamentos.

O que é o Saque-Aniversário do FGTS?

O Saque-Aniversário é uma alternativa ao modelo tradicional do FGTS, conhecido como Saque-Rescisão.

Ao optar por essa modalidade, o trabalhador pode sacar anualmente uma porcentagem do saldo do FGTS, acrescida de uma parcela fixa, conforme o valor disponível em conta.

Em contrapartida, ele abre mão do saque integral do saldo em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas o direito à multa de 40%.

Como funciona o Saque-Aniversário na prática?

Todos os anos, no mês de aniversário do trabalhador, a Caixa libera o saque conforme uma tabela progressiva:

• Quanto menor o saldo, maior o percentual disponível para saque

• Quanto maior o saldo, menor o percentual, com uma parcela adicional fixa

O valor fica disponível por alguns meses. Se não for sacado dentro do prazo, retorna automaticamente para a conta do FGTS.

O que muda em caso de demissão?

Esse é o ponto que mais gera confusão.

Quem opta pelo Saque-Aniversário e é demitido sem justa causa:

• ❌ Não pode sacar o saldo total do FGTS

• ✅ Recebe normalmente a multa de 40%

• ❌ O saldo permanece retido, seguindo as regras do Saque-Aniversário

Isso costuma gerar frustração quando o colaborador não entende bem a escolha que fez.

É possível voltar para o Saque-Rescisão?

Sim, mas com uma regra importante.

Após solicitar o retorno ao Saque-Rescisão, o trabalhador precisa aguardar um período de carência de até 25 meses para que a mudança entre em vigor. Durante esse tempo, continuam valendo as regras do Saque-Aniversário.

Ou seja, não é uma troca imediata.

O papel do Departamento Pessoal

Embora a escolha seja exclusivamente do trabalhador, o DP tem um papel fundamental na orientação.

É comum que colaboradores procurem o RH ou o DP no momento da demissão, acreditando que poderão sacar todo o FGTS. Quando isso não acontece, o problema acaba recaindo sobre a empresa.

Por isso, é essencial:

• Orientar claramente sobre as regras do Saque-Aniversário

• Registrar comunicações internas quando possível

• Evitar promessas ou interpretações equivocadas

Informação clara reduz conflitos e riscos trabalhistas.

O Saque-Aniversário interfere na rotina da empresa?

Diretamente, não.

A empresa continua:

• Recolhendo o FGTS normalmente

• Pagando a multa de 40% em demissões sem justa causa

• Cumprindo todas as obrigações legais

O impacto é mais informacional e operacional, principalmente no atendimento a colaboradores e no processo de desligamento.

Gestão de dados e segurança nas informações trabalhistas

Em momentos como demissões, auditorias ou conferências de direitos, ter dados organizados faz toda a diferença.

Sistemas digitais de controle de jornada ajudam a manter:

• Registros claros e confiáveis

• Histórico completo do vínculo de trabalho

• Mais segurança em processos trabalhistas

A tecnologia não substitui a legislação, mas ajuda a garantir que a empresa esteja sempre preparada.

Conclusão

O Saque-Aniversário do FGTS pode ser vantajoso para alguns trabalhadores, mas exige consciência e planejamento. Para as empresas, o maior desafio está na orientação correta e na gestão organizada das informações trabalhistas.

Prevenção, clareza e controle são sempre o melhor caminho para evitar problemas futuros.

A partir de 2026, o PIS/PASEP passa por uma mudança estrutural que afeta diretamente a rotina do Departamento Pessoal e o planejamento de benefícios nas empresas.
Embora o impacto não seja imediato, o novo modelo altera a forma de cálculo da elegibilidade e tende a reduzir, ao longo dos anos, o número de trabalhadores com direito ao abono salarial.

Para quem atua no DP, entender essa transição desde agora é essencial para evitar erros, ruídos com colaboradores e problemas de gestão no futuro.

O que muda na regra do PIS/PASEP?

A principal mudança está no critério de renda usado para definir quem tem direito ao benefício.

Critério de renda

• Regra atual: tem direito ao PIS/PASEP quem recebe até 2 salários mínimos.

• A partir de 2026: o limite passa a ser um valor fixo de R$ 2.640, reajustado apenas pela inflação (INPC).

Isso significa que o teto deixa de acompanhar automaticamente o salário mínimo.

Forma de atualização do teto

Hoje, como o salário mínimo costuma ter ganho real acima da inflação, o limite de 2 salários mínimos cresce mais rápido.
Com a nova regra, o valor será corrigido somente pelo INPC, sem aumento real.

Na prática, o teto passa a crescer mais devagar.

Efeito ao longo do tempo

No modelo atual, o crescimento do salário mínimo faz com que mais trabalhadores acabem se enquadrando no direito ao abono.
Com o novo formato, ocorre o oposto: o salário mínimo tende a subir mais rápido que o teto do PIS/PASEP.

O resultado é uma redução gradual da base de trabalhadores elegíveis.

Limite definitivo após a transição

A regra prevê que, ao longo da transição, o teto reajustado pela inflação será mantido até que ele equivalha a 1,5 salário mínimo real.
Quando isso acontecer, esse será o limite definitivo para acesso ao benefício.

Prazo de transição

• A mudança será gradual, ao longo de aproximadamente 10 anos.

• A conclusão está prevista por volta de 2035.

Ninguém perde o benefício de forma imediata, mas o acesso será cada vez mais restrito com o passar do tempo.

Impacto direto para o trabalhador

Do ponto de vista do colaborador:

• Não há perda automática do direito em 2026.

• Porém, trabalhadores que hoje recebem próximo ao limite podem deixar de se enquadrar nos próximos anos.

• Ao final da transição, apenas quem receber até 1,5 salário mínimo terá direito ao abono.

Esse cenário pode gerar dúvidas, frustrações e questionamentos direcionados diretamente ao DP.

O que essa mudança exige do Departamento Pessoal?

Para o DP, essa nova regra cria pelo menos três frentes claras de atenção.

1. Mapeamento contínuo de elegibilidade

Será cada vez mais importante:

• Monitorar a faixa salarial dos colaboradores em relação ao teto corrigido pelo INPC.

• Ajustar relatórios e controles para identificar quem entra ou sai do critério ao longo do tempo.

• Garantir que as informações enviadas aos sistemas oficiais estejam corretas.

Sem esse acompanhamento, o risco de inconsistências aumenta.

2. Comunicação clara com os colaboradores

Um dos maiores desafios será a comunicação.

Muitos trabalhadores associam o direito ao PIS/PASEP diretamente ao salário mínimo.
Com a nova regra, isso deixa de ser verdade.

Cabe ao DP:

• Explicar que o critério passa a ser um valor fixo, não mais múltiplos do salário mínimo.

• Evitar a percepção de que a empresa “retirou” um direito.

• Antecipar dúvidas antes que virem conflitos.

Transparência será essencial.

3. Planejamento trabalhista e de benefícios

A mudança também impacta o planejamento interno das empresas.

O DP precisará:

• Considerar o novo cenário nas análises de custo de pessoal.

• Avaliar impactos em cargos e faixas salariais próximas ao limite.

• Alinhar informações com RH, jurídico trabalhista e contabilidade.

Quanto mais cedo essa mudança for incorporada ao planejamento, menor o risco no futuro.

Antecipação é a chave para 2026

A nova regra do PIS/PASEP reforça um ponto importante: o Departamento Pessoal vai muito além da folha de pagamento.
É papel do DP antecipar cenários, interpretar mudanças legais e transformar regras complexas em informações claras para a gestão e para os colaboradores.

Quem começa esse acompanhamento desde agora estará muito mais preparado para 2026 e para os próximos anos de transição.

A partir de 1º de janeiro de 2026, entrou em vigor uma nova forma de calcular o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) sobre salários e outros rendimentos tributáveis no Brasil. A mudança impacta diretamente empresas, departamentos de RH, contabilidade e, principalmente, os colaboradores.

Entender essas novas regras é essencial para evitar erros na folha de pagamento e garantir conformidade com a legislação.

O que muda no IRRF a partir de 2026

Isenção para rendimentos de até R$ 5.000 por mês

A principal mudança é a ampliação da faixa de isenção.
Quem recebe até R$ 5.000 mensais de renda tributável passa a não ter desconto de IRRF na folha de pagamento.

Na prática, isso significa salário líquido maior para milhões de trabalhadores e menos retenção na fonte.

Redução gradual do imposto entre R$ 5.000 e R$ 7.350

Para rendimentos acima de R$ 5.000 e até R$ 7.350 por mês, o imposto não é cobrado de forma integral como antes.

Nessa faixa, aplica-se um redutor progressivo, que diminui o valor do imposto conforme o salário se aproxima do limite de isenção. Quanto mais próximo de R$ 5.000, maior o desconto concedido. À medida que o salário aumenta, essa redução diminui.

A partir de R$ 7.350, o IRRF volta a ser calculado normalmente pela tabela progressiva.

A data de pagamento é o que define a regra

Um ponto importante e que costuma gerar dúvidas é que a regra aplicada depende da data do pagamento, e não do mês trabalhado.

Exemplo prático:

• Salário de dezembro pago ainda em dezembro de 2025 segue a regra antiga.

• Salário de dezembro pago em janeiro de 2026 já entra nas novas regras do IRRF.

Isso exige atenção especial no fechamento da folha no fim do ano.

Resumo do novo cálculo do IRRF em 2026

Impactos diretos para empresas e RH

Atualização dos sistemas de folha

Os sistemas de folha de pagamento precisam estar corretamente parametrizados para aplicar:

• a nova faixa de isenção;

• o redutor progressivo;

• e a regra baseada na data de pagamento.

Erros nesse processo podem gerar descontos indevidos, retrabalho e questionamentos dos colaboradores.

Atenção ao planejamento do fim de ano

Empresas que costumam pagar a folha de dezembro nos primeiros dias de janeiro devem redobrar a atenção. Um simples detalhe na data de pagamento pode alterar completamente o cálculo do imposto.

Isenção mensal não elimina o IR anual

Mesmo com a isenção ou redução mensal, o colaborador ainda pode ter imposto a pagar ou a restituir na declaração anual, dependendo do total de rendimentos, outras fontes de renda e deduções legais.

Por isso, comunicação clara com os colaboradores é fundamental.

Boas práticas para se adaptar ao novo IRRF

• Revise os parâmetros do sistema de folha antes de janeiro de 2026

• Alinhe os cálculos com o contador da empresa

• Planeje com cuidado a folha de dezembro

• Oriente os colaboradores sobre possíveis diferenças entre IR mensal e anual

Conclusão

O novo cálculo do IRRF em 2026 amplia a isenção, reduz a carga tributária mensal para grande parte dos trabalhadores e traz mudanças importantes para a rotina do RH. Empresas que se antecipam e ajustam seus processos evitam erros, retrabalho e problemas futuros.

Ter controle preciso da jornada e dos dados de folha é o primeiro passo para um cálculo correto e seguro dos encargos trabalhistas.

O empréstimo consignado é uma das modalidades de crédito mais utilizadas por trabalhadores com carteira assinada.
Isso acontece porque as parcelas são descontadas diretamente na folha de pagamento, o que reduz riscos para os bancos e resulta em juros menores para o colaborador.

Com a chegada do fim do ano, surge uma dúvida recorrente no RH e no Departamento Pessoal:
é permitido descontar parcelas do empréstimo consignado no 13º salário?

A resposta é sim, mas não em qualquer situação.
A legislação impõe regras claras, e ignorá-las pode gerar problemas trabalhistas.

O que caracteriza o empréstimo consignado?

O consignado é um contrato de crédito no qual o trabalhador autoriza, de forma expressa, o desconto automático das parcelas diretamente de sua remuneração.

Essa autorização é obrigatória.
Sem ela, nenhum desconto pode ser realizado.

Além disso, o contrato define:

• Valor das parcelas

• Prazo

• Fonte do desconto (salário mensal, 13º ou ambos)

Esse ponto é fundamental para o RH.

O desconto no 13º salário é legal?

Sim.
O desconto do empréstimo consignado pode ser feito no 13º salário, desde que exista previsão expressa no contrato firmado com a instituição financeira.

Não existe autorização genérica.
Se o contrato não mencionar o 13º, o desconto não deve ocorrer.

Esse é um erro comum nas empresas e uma das principais causas de questionamentos trabalhistas.

Em quais parcelas do 13º o desconto pode ocorrer?

O 13º salário é pago, via de regra, em duas parcelas:

• Primeira parcela até 30 de novembro

• Segunda parcela até 20 de dezembro

O contrato do consignado pode prever:

• Desconto apenas na segunda parcela

• Desconto proporcional nas duas parcelas

• Desconto integral de uma parcela específica

Cabe ao RH conferir exatamente o que foi acordado.

Existe limite legal para desconto no 13º?

Sim.
A legislação estabelece que o total dos descontos de empréstimos consignados não pode ultrapassar 35% da remuneração do trabalhador.

Esse limite inclui:

• Empréstimos consignados

• Cartão de crédito consignado

• Outros contratos da mesma natureza

O 13º salário entra nessa conta.
Mesmo sendo uma verba anual, ele não pode sofrer descontos acima desse percentual.

O que acontece se o limite for ultrapassado?

Se a empresa descontar além do permitido, ela assume risco jurídico.
Isso pode resultar em:

• Reclamação trabalhista

• Obrigação de devolução dos valores

• Multas

• Danos à imagem da empresa

Por isso, o controle correto é indispensável.

Como fica o consignado em caso de demissão?

Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho, a situação muda.

O saldo do empréstimo consignado pode ser descontado:

• Do saldo de salário

• Do 13º proporcional

• Das verbas rescisórias

Sempre respeitando os limites legais.

Se os valores não forem suficientes, a cobrança passa a ser feita diretamente entre banco e trabalhador, sem responsabilidade da empresa.

A relação entre controle de ponto e 13º salário

O cálculo do 13º salário depende diretamente de informações como:

• Meses efetivamente trabalhados

• Faltas não justificadas

• Afastamentos legais

Qualquer erro no controle de jornada impacta o valor final do 13º.

Se o valor estiver errado:

• O desconto do consignado pode ficar irregular

• O limite de 35% pode ser ultrapassado sem o RH perceber

• A empresa pode sofrer questionamentos futuros

Ou seja, ponto mal controlado gera erro em cadeia.

Como a Easydots reduz esse risco

A Easydots garante um controle de jornada confiável, auditável e alinhado à legislação trabalhista.

Com dados precisos, sua empresa:

• Calcula corretamente o 13º salário

• Evita descontos indevidos

• Mantém histórico organizado para auditorias

• Reduz riscos jurídicos no DP

Controle de ponto bem feito não é só gestão.
É proteção legal.

Conclusão

Sim, o empréstimo consignado pode ser descontado no 13º salário.
Mas apenas quando:

• Há previsão contratual

• O limite legal é respeitado

• Os cálculos estão corretos

Para o RH, atenção aos detalhes não é opcional.
É obrigação.

E tudo começa com dados confiáveis.

As faltas injustificadas ainda são uma das maiores causas de conflito entre empresas e colaboradores. Além de impactarem a produtividade, elas geram efeitos diretos em um direito muito valorizado pelo trabalhador: as férias. O que muita gente não sabe é que faltar sem justificativa legal pode, sim, reduzir os dias de férias previstos na CLT.

Entender essa regra é essencial para empresas, RH, DP e também para os próprios colaboradores.

O que diz a CLT sobre faltas e férias

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 130, é clara: o número de dias de férias a que o trabalhador tem direito depende da quantidade de faltas injustificadas durante o período aquisitivo de 12 meses.

Funciona assim:

• Até 5 faltas injustificadas → 30 dias de férias

• De 6 a 14 faltas → 24 dias de férias

• De 15 a 23 faltas → 18 dias de férias

• De 24 a 32 faltas → 12 dias de férias

• Mais de 32 faltas injustificadas → perda total do direito às férias

Ou seja, não é opinião da empresa nem “regra interna”. É lei trabalhista.

O que é considerado falta injustificada?

É toda ausência ao trabalho sem respaldo legal ou sem comprovação aceita pela legislação. Alguns exemplos comuns de faltas justificadas são:

• Atestado médico válido

• Falecimento de familiar (nos limites da lei)

• Casamento

• Convocação judicial ou militar

• Doação de sangue (nos casos previstos)

• Licença maternidade ou paternidade

• Comparecimento obrigatório a exames vestibulares

Já faltas sem aviso, sem documento ou fora das hipóteses legais entram como faltas injustificadas.

Por que esse tema gera tanta dor de cabeça nas empresas?

Porque na prática, muitas empresas:

• Não controlam corretamente as faltas

• Fazem registros manuais ou descentralizados

• Perdem documentos ou históricos

• Têm dificuldade de comprovar dados em fiscalizações ou ações trabalhistas

Quando chega o momento de conceder férias, surgem os conflitos. O colaborador acha que perdeu dias “sem motivo”, e a empresa não consegue provar o histórico com segurança.

O risco jurídico de um controle falho

Se a empresa reduz as férias sem comprovação sólida, o risco é alto. Em uma ação trabalhista, o ônus da prova é do empregador. Sem registros confiáveis, a empresa pode ser obrigada a:

• Pagar férias integrais

• Pagar férias em dobro

• Arcar com multas e encargos

• Sofrer autuações em fiscalizações

Ou seja: erro no controle de ponto vira prejuízo certo.

Como evitar problemas com faltas e férias

A única forma segura de lidar com esse tema é ter um controle de jornada confiável, automatizado e auditável. É exatamente aqui que entra o Easydots.

Com o ponto digital da Easydots, a empresa tem:

• Registro automático de presenças e ausências

• Histórico completo de faltas por colaborador

• Relatórios claros para o RH e DP

• Dados organizados para cálculo correto de férias

• Segurança jurídica em fiscalizações e processos

• Redução de erros humanos e retrabalho

Tudo isso em conformidade com a legislação trabalhista e com a Portaria 671.

Transparência também protege o colaborador

Outro ponto importante: um bom sistema não protege só a empresa. Ele traz transparência para o colaborador, que consegue acompanhar seus registros, entender suas faltas e evitar surpresas no momento das férias.

Quando as regras são claras e os dados confiáveis, o conflito simplesmente deixa de existir.

Conclusão

Sim, o trabalhador que falta sem justificativa perde parte das férias, e isso está previsto em lei. O problema não é a regra. O problema é quando ela é aplicada sem controle, sem clareza e sem provas.

Empresas que querem crescer com segurança precisam ir além do papel, da planilha e do controle manual. Precisam de dados confiáveis.

Com o Easydots, o controle de ponto deixa de ser um risco e passa a ser uma ferramenta estratégica de proteção jurídica e gestão eficiente de pessoas.

A Receita Federal promoveu mudanças importantes no processo de emissão, atualização e regularização do CNPJ. As alterações fazem parte de um movimento maior de digitalização, integração de sistemas e redução de burocracia, impactando diretamente empresas, contadores e departamentos administrativos.

Para quem atua com gestão empresarial, RH ou departamento pessoal, entender essas mudanças é essencial. Afinal, qualquer inconsistência cadastral pode gerar problemas fiscais, bloqueios operacionais e atrasos em contratações.

Neste artigo, explicamos o que mudou, quais são os impactos práticos e como as empresas devem se adaptar.

O que mudou no processo de emissão do CNPJ

A principal mudança está na centralização e automatização do cadastro nacional. A Receita Federal passou a integrar ainda mais o CNPJ com outros órgãos, como:

• Juntas Comerciais

• Cartórios de Registro Civil de Pessoas Jurídicas

• Estados e Municípios

• Órgãos de licenciamento

Na prática, isso significa que o CNPJ nasce mais conectado às informações jurídicas, fiscais e cadastrais da empresa.

Além disso, o processo agora é mais digital, com menos etapas manuais e menor dependência de análises individuais da Receita.

Emissão de CNPJ mais rápida, mas mais rigorosa

Um dos objetivos das mudanças é reduzir o tempo de abertura de empresas. Em muitos casos, a emissão do CNPJ ocorre quase de forma imediata após o registro na Junta Comercial.

Porém, isso vem acompanhado de um ponto importante:
o cruzamento de dados ficou mais rigoroso.

Informações inconsistentes, erros cadastrais ou divergências entre órgãos podem resultar em:

• Pendências no CNPJ

• Restrição temporária de atividades

• Dificuldade para emitir notas fiscais

• Problemas para registrar colaboradores

Ou seja, o processo ficou mais rápido, mas menos tolerante a erros.

Alterações também afetam empresas já ativas

As mudanças não impactam apenas novas empresas. Negócios já existentes também precisam ficar atentos, especialmente em situações como:

• Alteração de atividade econômica (CNAE)

• Mudança de endereço

• Troca de quadro societário

• Baixa ou suspensão do CNPJ

Agora, essas atualizações seguem um fluxo mais integrado. Qualquer erro ou atraso pode refletir automaticamente em outros sistemas públicos.

Impactos diretos no RH e no Departamento Pessoal

Um CNPJ com pendências não afeta apenas o fiscal. Ele impacta diretamente a gestão de pessoas.

Entre os principais riscos estão:

• Dificuldade no registro de novos colaboradores

• Problemas no envio de informações ao eSocial

• Inconsistências em vínculos trabalhistas

• Risco de autuações e multas

Para empresas em crescimento, esse tipo de falha pode travar processos estratégicos.

Por que a organização cadastral se tornou ainda mais importante

Com a Receita Federal utilizando bases de dados integradas e automação, a margem para ajustes posteriores diminuiu.

Isso reforça a necessidade de:

• Manter dados empresariais sempre atualizados

• Ter controle sobre informações legais e operacionais

• Utilizar sistemas confiáveis para gestão interna

Quanto mais organizada a empresa, menor o risco de problemas com órgãos reguladores.

O papel da tecnologia na nova realidade empresarial

Nesse cenário mais rigoroso e digital, contar com tecnologia deixou de ser diferencial. Passou a ser necessidade.

Soluções de gestão ajudam as empresas a manter processos organizados, informações consistentes e histórico confiável — algo essencial em auditorias e fiscalizações.

No caso da gestão de pessoas, o controle correto da jornada de trabalho, registros e relatórios é parte fundamental dessa organização.

Como o Easydots ajuda empresas a se manterem em conformidade

O Easydots atua diretamente na organização da rotina trabalhista, oferecendo:

• Registro de ponto digital seguro e auditável

• Relatórios claros e confiáveis

• Redução de erros manuais

• Facilidade na gestão de colaboradores

Em um ambiente onde a Receita Federal e outros órgãos cruzam dados constantemente, ter processos bem estruturados faz toda a diferença.

Mais do que controle de ponto, o Easydots ajuda empresas a manterem coerência, rastreabilidade e segurança jurídica nas informações trabalhistas.

Conclusão

As mudanças no processo de emissão e gestão do CNPJ mostram um caminho claro:
menos burocracia, mais automação e maior responsabilidade das empresas sobre seus dados.

Quem se antecipa, organiza processos e utiliza tecnologia adequada sai na frente — evitando dores de cabeça, multas e bloqueios operacionais.

Em tempos de fiscalização digital, controle e conformidade não são opção. São obrigação.