Recontratar um ex-funcionário pode ser uma boa decisão para a empresa. Afinal, esse profissional já conhece a rotina, a cultura interna, os processos e, muitas vezes, pode voltar mais preparado para contribuir com o negócio. Porém, a readmissão exige atenção do Departamento Pessoal, principalmente em relação aos prazos legais, ao tipo de rescisão anterior e ao risco de caracterização de fraude trabalhista.
Apesar de ser uma prática permitida, a readmissão não deve ser feita de qualquer forma. Quando a empresa desliga um colaborador e o recontrata pouco tempo depois, especialmente nas mesmas condições ou com intenção de reduzir custos trabalhistas, a operação pode gerar questionamentos em fiscalizações, ações trabalhistas e até suspeita de fraude ao FGTS ou ao seguro-desemprego.
O que é readmissão de funcionário?
A readmissão acontece quando uma empresa contrata novamente um colaborador que já trabalhou nela anteriormente. Essa nova contratação pode ocorrer para a mesma função, para uma função diferente ou até em outro regime, dependendo do caso.
No entanto, mesmo que o colaborador já tenha feito parte da empresa, a nova admissão precisa seguir os procedimentos formais de contratação. Isso inclui novo registro, envio das informações ao eSocial, exame admissional, contrato de trabalho e atualização dos dados do colaborador.
Além disso, o DP precisa avaliar o histórico da rescisão anterior. O motivo do desligamento influencia diretamente nos cuidados necessários para a recontratação.
Existe prazo mínimo para recontratar um ex-funcionário?
Sim, em alguns casos. Um dos pontos mais importantes é o prazo de 90 dias. A Portaria MTP nº 671/2021 considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou permanência do trabalhador em serviço quando isso ocorre dentro dos 90 dias posteriores à rescisão formal. A norma também determina tratamento prioritário da fiscalização para casos de rescisão sem justa causa seguida de recontratação, principalmente quando houver indício de simulação para saque do FGTS ou seguro-desemprego.
Na prática, isso significa que a empresa deve ter muito cuidado ao demitir e recontratar o mesmo colaborador em curto prazo. Mesmo que exista uma justificativa operacional, é essencial documentar o motivo da nova contratação e evitar qualquer aparência de simulação.
Prazos mais comuns na readmissão
De forma geral, o DP deve observar os seguintes cuidados:
Demissão sem justa causa: recomenda-se respeitar o intervalo mínimo de 90 dias, pois a recontratação antes desse prazo pode ser interpretada como fraude trabalhista, especialmente se houver relação com FGTS ou seguro-desemprego.
Pedido de demissão: normalmente não há o mesmo prazo mínimo de 90 dias, mas a empresa ainda precisa avaliar se a recontratação faz sentido e se não há tentativa de burlar direitos trabalhistas.
Demissão por justa causa: também não há, em regra, um prazo mínimo específico para readmissão, mas é uma situação que exige cautela. Se a empresa demitiu por falta grave, recontratar o mesmo profissional logo depois pode gerar incoerência documental e questionamentos.
Contrato de experiência ou contrato por prazo determinado: a CLT prevê que um contrato por prazo determinado que suceder outro dentro de 6 meses será considerado contrato por prazo indeterminado, salvo exceções legais. Isso impacta diretamente a tentativa de fazer novo contrato de experiência para o mesmo colaborador em curto prazo.
Mudança de CLT para PJ: a legislação exige atenção redobrada. A Lei nº 6.019/1974 estabelece restrições para contratação de pessoa jurídica formada por ex-empregado ou ex-prestador sem respeitar o prazo legal de 18 meses, salvo exceções previstas em lei.
Contrato de experiência na readmissão: pode ou não pode?
Esse é um ponto que gera muita dúvida.
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. Portanto, se a empresa quer fazer um novo contrato de experiência com um ex-colaborador, precisa observar o intervalo previsto na CLT para contratos por prazo determinado.
O artigo 452 da CLT determina que todo contrato por prazo determinado que suceder outro dentro de 6 meses será considerado contrato por prazo indeterminado, salvo situações específicas.
Ou seja, não é correto afirmar de forma absoluta que “nunca pode” fazer novo contrato de experiência para um ex-funcionário. O ponto principal é: dentro de 6 meses, há risco de esse contrato ser considerado por prazo indeterminado. Por isso, o DP deve avaliar o caso com cuidado e, quando necessário, contar com apoio jurídico ou contábil.
O salário pode ser reduzido na readmissão?
Outro cuidado importante envolve o salário. A empresa não deve usar a readmissão como forma de reduzir direitos ou recontratar o colaborador com remuneração inferior para exercer a mesma função, nas mesmas condições e com as mesmas responsabilidades.
Se houver mudança real de função, jornada, responsabilidades ou estrutura do cargo, a remuneração pode ser analisada conforme o novo contexto. Porém, quando a readmissão acontece para a mesma função, uma redução salarial pode gerar risco trabalhista, principalmente se parecer uma tentativa de burlar direitos do trabalhador.
Por isso, o ideal é que a empresa documente bem a função, a jornada, o salário, as responsabilidades e o motivo da recontratação.
Readmissão pode ser considerada fraude trabalhista?
Sim. A readmissão pode ser considerada fraude quando a empresa simula uma rescisão para gerar benefícios indevidos, como saque do FGTS ou recebimento de seguro-desemprego, ou quando usa o desligamento e a recontratação para reduzir custos trabalhistas.
A Portaria MTP nº 671/2021 trata justamente da simulação de rescisão contratual e levantamento do FGTS em fraude à lei. Ela considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou permanência do trabalhador em serviço dentro dos 90 dias subsequentes à rescisão formal. Além disso, a fiscalização pode analisar rescisões ocorridas nos últimos 24 meses e verificar possível fraude ao seguro-desemprego.
Entre os principais riscos para a empresa estão:
- multas trabalhistas;
- questionamentos em fiscalização;
- reconhecimento de fraude;
- encargos retroativos;
- ações trabalhistas;
- problemas relacionados ao FGTS e seguro-desemprego;
- descaracterização do contrato utilizado.
Como o DP deve agir antes de readmitir um colaborador?
Antes de recontratar um ex-funcionário, o DP deve analisar alguns pontos essenciais.
Primeiro, é preciso verificar o motivo da rescisão anterior. Depois, deve conferir quanto tempo passou desde o desligamento. Também é importante avaliar se a nova contratação será para a mesma função, com a mesma remuneração e as mesmas condições.
Além disso, a empresa precisa manter todos os documentos organizados. A readmissão deve ter justificativa clara, registro correto e informações coerentes entre contrato, jornada, função, salário e eSocial.
Esse cuidado evita problemas futuros e demonstra que a empresa realizou a contratação de forma transparente.
Onde a tecnologia ajuda nesse processo?
A readmissão exige controle, histórico e organização. Por isso, empresas que ainda dependem de planilhas, arquivos soltos ou processos manuais ficam mais expostas a erros.
Com um sistema como a Easydots, o DP consegue centralizar informações importantes da jornada dos colaboradores, acompanhar registros, acessar históricos, organizar documentos e manter mais segurança na gestão de pessoas.
Além do controle de ponto digital, a Easydots ajuda o Departamento Pessoal a ter mais clareza sobre dados do colaborador, jornadas, espelhos de ponto, assinaturas eletrônicas, relatórios e rotinas que reduzem falhas no fechamento de ponto.
Na prática, isso dá mais segurança para a empresa e mais agilidade para o DP, principalmente em processos que exigem atenção legal, como admissões, desligamentos e readmissões.
Conclusão
A readmissão de funcionários é permitida, mas precisa ser feita com responsabilidade. O DP deve observar os prazos, o tipo de rescisão, a função, o salário, o contrato utilizado e os riscos de caracterização de fraude.
Recontratar um bom profissional pode ser uma decisão estratégica. Porém, sem planejamento e documentação correta, essa escolha pode se transformar em um problema trabalhista.
Por isso, antes de readmitir um colaborador, a empresa deve analisar o histórico, respeitar a legislação e contar com ferramentas que ajudem a manter tudo organizado.
Com a Easydots, o Departamento Pessoal ganha mais controle, segurança e praticidade para gerenciar informações importantes da jornada dos colaboradores e evitar erros que podem custar caro no futuro.
