Papel do RH na NR-1: liderança e SST

O papel do RH na NR-1 ganhou destaque com a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Desde então, as empresas devem considerar esses fatores na gestão dos riscos ocupacionais.

Porém, existe uma confusão frequente.

Algumas empresas acreditam que o RH deve resolver tudo. Outras entregam a responsabilidade ao setor de Segurança e Saúde no Trabalho.

Há ainda quem espere que a liderança apenas participe de treinamentos.

Nenhuma dessas abordagens é suficiente.

A NR-1 atribui a responsabilidade legal à organização. Ela não determina que apenas o RH, o SST ou um psicólogo conduza todo o processo.

A empresa deve definir responsáveis com conhecimento adequado. Também precisa garantir recursos, participação dos trabalhadores e medidas reais de prevenção.

Entender o papel do RH na NR-1 é importante para evitar tarefas duplicadas. Também impede que atividades essenciais fiquem sem responsável.

Neste artigo, você entenderá como dividir as responsabilidades sem criar silos.

O que mudou na NR-1?

A NR-1 estabelece as diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO.

Esse gerenciamento deve formar o Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.

O processo precisa abranger diferentes tipos de riscos:

• físicos;

• químicos;

• biológicos;

• riscos de acidentes;

• fatores ergonômicos;

• fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

A inclusão expressa dos fatores psicossociais reforçou um ponto importante. Problemas na organização do trabalho também podem afetar a saúde.

Entre os exemplos estão:

• sobrecarga de trabalho;

• assédio;

• falta de apoio;

• baixa autonomia;

• funções pouco claras;

• metas incompatíveis;

• má gestão de mudanças;

• jornadas mal planejadas;

• falta de reconhecimento;

• comunicação inadequada.

A avaliação não busca investigar a vida pessoal do trabalhador. O foco está nas condições em que o trabalho é realizado.

De quem é a responsabilidade pela NR-1?

A responsabilidade pelo GRO e pelo PGR é da organização.

A empresa deve identificar os perigos. Depois, precisa avaliar e classificar os riscos.

Também deve implementar medidas de prevenção e acompanhar os resultados.

A NR-1 não define uma única profissão responsável pelo processo. A empresa deve escolher uma pessoa ou equipe com conhecimento técnico compatível.

Isso significa que o papel do RH na NR-1 não substitui a atuação técnica do SST. Da mesma forma, um documento elaborado pelo SST não substitui as mudanças que dependem dos gestores.

A melhor estrutura costuma ser multiprofissional.

Ela pode envolver:

• RH;

• Departamento Pessoal;

• profissionais de SST;

• medicina do trabalho;

• ergonomia;

• psicologia;

• jurídico;

• gestores;

• alta liderança;

• CIPA;

• representantes dos trabalhadores.

A composição depende do porte, das atividades e dos riscos da empresa.

Qual é o papel do RH na NR-1?

O RH conhece as políticas, as relações internas e as práticas de gestão. Por isso, possui informações importantes para o processo.

O papel do RH na NR-1 começa pela integração entre pessoas, processos e prevenção.

O RH não precisa realizar sozinho a avaliação técnica. Porém, deve participar da identificação dos problemas ligados à organização do trabalho.

Organizar informações sobre o trabalho

O RH pode reunir dados que ajudem a compreender o ambiente.

Entre eles estão:

• rotatividade;

• afastamentos;

• absenteísmo;

• horas extras;

• conflitos;

• denúncias;

• pedidos de transferência;

• resultados de pesquisas;

• reclamações recorrentes;

• dificuldades de contratação;

• pedidos de desligamento.

Esses dados funcionam como sinais. Eles não comprovam um risco de forma isolada.

A interpretação precisa considerar as atividades e as condições reais de trabalho.

Apoiar a escuta dos trabalhadores

A NR-1 exige mecanismos de participação e consulta aos trabalhadores.

O RH pode criar canais seguros para essa escuta. Também pode ajudar na comunicação e na organização das reuniões.

Porém, uma pesquisa de clima não basta sozinha.

Questionários podem apoiar o processo. Contudo, o MTE esclarece que eles não são obrigatórios nem suficientes de forma isolada.

A empresa precisa analisar as respostas. Depois, deve relacioná-las às condições reais do trabalho.

Revisar políticas e práticas internas

Alguns riscos surgem nas próprias regras da organização.

Nesse caso, o papel do RH na NR-1 inclui revisar temas como:

• metas;

• avaliação de desempenho;

• remuneração variável;

• promoções;

• comunicação;

• canais de denúncia;

• prevenção ao assédio;

• integração de novos colaboradores;

• gestão de conflitos;

• treinamentos.

Uma política bem escrita não resolve o problema se não for aplicada.

Capacitar gestores

O RH também deve preparar as lideranças.

Os gestores precisam reconhecer situações de risco. Além disso, devem saber como encaminhar relatos.

O treinamento não deve transformar líderes em psicólogos. O objetivo é orientar comportamentos e responsabilidades.

A liderança deve aprender a organizar demandas, respeitar jornadas e evitar práticas abusivas.

Apoiar a execução do plano de ação

Algumas medidas dependem diretamente do RH.

Pode ser necessário revisar metas ou redefinir responsabilidades. Em outros casos, será preciso melhorar a comunicação.

Cada ação deve ter:

• um responsável;

• um prazo;

• uma forma de acompanhamento;

• um indicador de resultado.

Qual é o papel da liderança na NR-1?

A liderança influencia diretamente a organização do trabalho.

É o gestor quem distribui tarefas, acompanha metas e administra prioridades. Também é ele quem percebe dificuldades no dia a dia.

Por isso, a liderança não pode participar apenas no final.

Organizar o trabalho de forma segura

O gestor deve avaliar se a equipe possui recursos e tempo adequados.

Também precisa observar:

• volume de trabalho;

• prazos;

• quantidade de pessoas;

• clareza das funções;

• necessidade de pausas;

• distribuição das tarefas;

• autonomia;

• comunicação;

• conflitos.

Metas desafiadoras não são automaticamente um risco. O problema surge quando elas se tornam incompatíveis com os recursos disponíveis.

Evitar trabalho fora da jornada

Gestores não devem estimular atividades após a marcação de saída. Também precisam respeitar intervalos e períodos de descanso.

Mensagens fora do horário podem criar uma expectativa de disponibilidade contínua.

A empresa deve definir regras claras para essas situações.

Escutar sem tentar diagnosticar

A liderança deve acolher relatos e encaminhá-los corretamente.

O gestor não deve diagnosticar transtornos. Também não deve expor o colaborador para a equipe.

Seu papel é ouvir, registrar o necessário e acionar os canais adequados.

Combater o assédio

A liderança precisa conhecer os limites da cobrança profissional.

Humilhações, ameaças e exposição pública não são ferramentas de gestão.

Quando o próprio gestor pratica a conduta inadequada, a empresa precisa oferecer outros canais de relato.

Aplicar as medidas de prevenção

Muitas ações só existem no cotidiano quando o gestor as pratica.

De nada adianta o plano prever pausas se a liderança impede sua realização. O mesmo vale para mudanças em metas e equipes.

O papel da liderança é transformar o plano em rotina.

Qual é o papel do SST na NR-1?

O SST oferece suporte técnico para o gerenciamento dos riscos.

Essa área pode ser interna ou externa. A estrutura depende das características da empresa.

O papel do SST inclui atividades como:

• orientar o levantamento preliminar;

• identificar perigos;

• apoiar a avaliação dos riscos;

• definir critérios técnicos;

• conduzir ou coordenar a AEP;

• avaliar a necessidade de AET;

• estruturar o inventário de riscos;

• contribuir com o plano de ação;

• acompanhar as medidas;

• revisar a avaliação;

• manter registros técnicos.

A Avaliação Ergonômica Preliminar, ou AEP, é importante nesse processo.

Já a Análise Ergonômica do Trabalho pode ser necessária nas situações previstas na NR-17.

Escolher métodos adequados

O MTE não determina uma ferramenta única para avaliar riscos psicossociais.

O SST deve ajudar a escolher métodos compatíveis com a realidade da empresa.

Podem ser utilizadas:

• observações;

• entrevistas;

• grupos de discussão;

• análise das atividades;

• consultas aos trabalhadores;

• questionários;

• dados organizacionais;

• documentos internos.

Um questionário não deve ser tratado como um laudo automático.

Integrar os resultados ao PGR

Os perigos encontrados precisam entrar no processo do GRO.

Quando houver risco, a empresa deve avaliar seu nível. Depois, deve definir medidas de prevenção.

O inventário e o plano de ação precisam refletir a situação real.

Verificar a eficácia das medidas

O trabalho não termina quando o PGR é atualizado.

O SST deve acompanhar os resultados. Se a medida não funcionar, a avaliação precisa ser revista.

Esse ciclo é contínuo.

Como integrar o papel do RH na NR-1 ao SST?

O papel do RH na NR-1 fica mais claro quando existe uma estrutura de governança.

Uma divisão prática pode funcionar assim:

RH

Contribui com informações sobre pessoas e processos. Também organiza comunicação, treinamentos e canais internos.

Liderança

Apresenta a realidade das atividades. Além disso, aplica as medidas de prevenção no cotidiano.

SST

Coordena ou apoia a análise técnica. Também integra os resultados ao GRO e ao PGR.

Alta direção

Aprova recursos e prioridades. Também cobra resultados e remove obstáculos.

Trabalhadores e CIPA

Apresentam a percepção sobre os riscos. Depois, ajudam a acompanhar a eficácia das medidas.

Essa divisão é uma sugestão de governança. A NR-1 não apresenta uma lista literal de tarefas para cada setor.

A responsabilidade final continua sendo da organização.

Passo a passo para implementar a NR-1

A empresa pode estruturar o trabalho em sete etapas.

1. Defina os responsáveis

Crie uma equipe com conhecimento compatível.

Registre quem coordena o processo. Também defina quem aprova recursos e acompanha os resultados.

2. Entenda as atividades

Analise como o trabalho realmente acontece.

Considere setores, funções, turnos, metas, ferramentas e processos. Observe também mudanças recentes.

3. Escute os trabalhadores

Utilize canais que permitam uma participação segura.

A consulta pode ocorrer por entrevistas, reuniões, CIPA ou outros métodos adequados.

4. Identifique os perigos

Avalie condições relacionadas à organização do trabalho.

O foco deve estar nas possíveis fontes de risco. Não na tentativa de diagnosticar cada trabalhador.

5. Avalie e classifique os riscos

A equipe responsável deve utilizar critérios documentados.

A empresa precisa indicar severidade, probabilidade e nível de risco.

6. Crie o plano de ação

Defina medidas, responsáveis, prazos e indicadores.

Priorize mudanças na organização do trabalho. Benefícios individuais podem complementar as ações, mas não substituem a prevenção.

7. Acompanhe os resultados

Verifique se as medidas foram aplicadas.

Depois, avalie se reduziram o risco. Os trabalhadores devem participar desse acompanhamento.

Como os dados de jornada podem ajudar?

O controle de jornada fornece informações importantes para o RH e o SST.

Relatórios podem indicar:

• excesso de horas extras;

• intervalos incompletos;

• jornadas prolongadas;

• trabalho em dias de descanso;

• atrasos recorrentes;

• pausas não realizadas;

• concentração de ocorrências em um setor;

• diferenças entre jornadas planejadas e realizadas.

Esses dados não diagnosticam riscos psicossociais. Porém, ajudam a identificar situações que merecem análise.

O papel do RH na NR-1 inclui usar essas informações com contexto. Um número isolado não explica toda a situação.

A empresa também deve proteger os dados dos colaboradores. O acesso precisa ser limitado às pessoas autorizadas.

Como a Easydots pode apoiar a empresa?

A Easydots organiza informações sobre jornada, horas extras, intervalos e banco de horas.

A plataforma também oferece recursos como:

• registro pelo aplicativo, navegador e equipamentos;

• funcionamento online e offline;

• relatórios de inconsistências;

• gestão de pausas;

• geolocalização;

• cerca virtual;

• reconhecimento facial;

• solicitações pelo aplicativo;

• assinatura digital do espelho;

• controle de acessos;

• APIs e integrações.

Esses recursos ajudam RH, liderança e SST a trabalharem com dados mais organizados.

A tecnologia fortalece o papel do RH na NR-1 ao facilitar a identificação de padrões relacionados à jornada.

Porém, é importante ser claro: um sistema de ponto não implementa sozinho a NR-1.

A tecnologia apoia a análise e o acompanhamento das medidas. A avaliação técnica continua sob responsabilidade da organização.

Conheça a plataforma Easydots e veja como melhorar a gestão de jornada.

Erros que a empresa deve evitar

Algumas práticas podem criar uma falsa sensação de conformidade.

Evite:

• deixar toda a responsabilidade com o RH;

• contratar um questionário e encerrar o trabalho;

• analisar apenas sintomas individuais;

• ignorar a organização do trabalho;

• criar um PGR sem medidas reais;

• excluir os gestores do processo;

• coletar dados sem finalidade;

• esquecer a participação dos trabalhadores;

• tratar benefícios como única prevenção;

• manter ações sem medir resultados.

O papel do RH na NR-1 não é criar documentos apenas para uma fiscalização. É ajudar a empresa a construir um processo preventivo.

NR-1 exige integração, não transferência de responsabilidade

A NR-1 não deve ser tratada como um projeto isolado do SST. Também não pode ser vista apenas como uma pauta de saúde mental do RH.

A responsabilidade pertence à organização.

Entender o papel do RH na NR-1 ajuda a conectar pessoas, políticas e indicadores. Já a liderança transforma as medidas em práticas diárias.

O SST conduz ou apoia as etapas técnicas. A alta direção fornece recursos.

Os trabalhadores também participam da identificação e do acompanhamento das medidas.

Quando essas partes trabalham juntas, o PGR deixa de ser apenas um documento. Ele passa a representar o que acontece na empresa.

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